Minusstunden: Die wichtigsten Fragen und Antworten

In einem Arbeitsverhältnis haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Rechte und Pflichten. Deshalb gibt es nicht nur Vorschriften für die Zeit, welche gearbeitet wurde, sondern auch für die Zeit, welche eben nicht gearbeitet wurde.

Im Arbeitsrecht unterliegen Minusstunden und deren spätere Handhabe spezifischen Regelungen. Auch wenn das Prinzip von Minusstunden als solches zunächst ziemlich simpel sind, führen sie nicht selten zu Unsicherheiten und auch rechtlichen Streitereien.

Wieviel Minusstunden darf man eigentlich haben? Wie werden Minusstunden verrechnet? Was, wenn Minusstunden vom Arbeitgeber angeordnet werden?

Der folgende Ratgeber gibt Ihnen einen Überblick über das Thema und beantwortet immer wieder anfallende Fragen rund um die Minusstunden.

Was sind Minusstunden – und was sind sie nicht?

Von Minusstunden wird gesprochen, wenn zeitlich weniger gearbeitet wird, als dies vertraglich vereinbart wurde. Minusstunden sind also logischerweise das Gegenteil von Überstunden, in denen mehr gearbeitet wird, als im Vertrag festgehalten wurde. Minusstunden werden auch „Sollstunden“ oder „Unterstunden“ genannt.

Gleichwohl das allgemeine Verständnis von Minusstunden „nicht gearbeitete Zeit trotz Vereinbarung“ ist, zählt nicht jede Art von arbeitsfreier Zeit automatisch als Minusstunden.

So bezieht sich der Begriff meist auf fehlende Arbeit seitens des Arbeitnehmers, gleichwohl dieser in der Verfassung wäre zu arbeiten. Wenn Sie beispielsweise nicht pünktlich am Arbeitsplatz erscheinen, zu lange Pause machen, während der Arbeitszeit persönliche Geschäfte erledigen oder früher gehen, ohne dafür an einem anderen Tag länger zu bleiben, dann kann die so verlorene Zeit als Minusstunden verbucht werden.

Wie bei allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten ist ein Landesarbeitsgericht bzw. das Bundesarbeitsgericht hinzuzuziehen, sollte es aufgrund von Minusstunden Uneinigkeiten geben.

Minusstunden entstehen nicht durch Krankheit!

Jeder wird einmal krank und kann deshalb nicht auf der Arbeit erscheinen. Auch Verletzungen, wie etwa ein Knochenbruch, sollten auskuriert werden. Dennoch ist es leider häufig der Fall, dass Mitarbeitern der Zeitraum einer Krankheit als Minusstunden verbucht werden – als solche müsste die verlorene Zeit dann nachgearbeitet werden. Klingt unfair, ist es auch: Es ist seitens des Arbeitgebers nicht zulässig, Krankheitstage als pauschale Minusstunden zu veranschlagen!

Haben Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entsprechend Vereinbarung nachweisen können, darf Krankheit nicht als Minusstunden angerechnet werden. Hier gilt: „Krank ist wie gearbeitet.“ Das ist einleuchtend, denn schließlich entscheidet sich wohl kaum einer freiwillig dazu, krank und somit arbeitsunfähig zu sein. In nicht wenigen Arbeitsumfeldern wäre es außerdem absolut fahrlässig, trotz einer Infektion oder anderen Gebrechen zu arbeiten.

Ist ein Arbeitnehmer also unverschuldet krank geworden, dann darf ihn dies nicht zum Nachteil gereichen, indem Minusstunden verbucht werden.

Minusstunden entstehen nicht durch einen Feiertag!

Reformationstag, Gründonnerstag, Tag der deutschen Einheit: Viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber freuen sich über einen Feiertag, wenn dieser in die Arbeitswoche fällt. Durch Brückentage werden dann gerne lange Wochenenden verlebt. Auch hier kommt bei Arbeitnehmern zeitweise die Frage auf, ob solche Feiertag eigentlich als Minusstunden verbucht und somit nachgearbeitet werden müssen.

Beide Fälle, Krankheit und Urlaub, sind im „Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall“, kurz Entgeltfortzahlungsgesetz, festgehalten. Dort heißt es im § 2 „Entgeldzahlung an Feiertagen“:

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Diese Regelung gilt auch für Kurzarbeiter, insofern an entsprechenden Tagen Kurzarbeitergeld geleistet werden würde. Für den letzten Tag vor einem Feiertag und dem ersten Tag nach einem Feiertag darf dennoch nach wie vor nicht unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben werden.

Über die Zahlung im Krankheitsfall heißt es im § 3 „Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“:

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

Lassen Sie sich also nicht verunsichern, falls eine Krankheit oder ein Feiertag mal als Minusstunde verbucht wurden. Dies ist arbeitsrechtlich keinesfalls erlaubt! Wenn Ihr Arbeitgeber Sie für eine zusätzliche Zeit benötigen sollte, dann muss er Ihnen dies auch entsprechend als Überstunden abgelten. Zahlungen derart umgehen zu wollen, ist nicht nur gesetzeswidrig, sondern auch höchstgradig unfair dem Arbeiter gegenüber.

Das Arbeitszeitkonto: Nachweis von Minusstunden und Überstunden

Nicht jeder arbeitetet jeden Tag von neun bis fünf seine acht Stunden ab. Arbeitszeiten sind genauso wie Arbeitsumfelder ganz vielfältig: unregelmäßige Auftragsarbeiten, Schichtdienste oder auch Saisonarbeit erschweren eine genaue Vorhersage individueller Arbeitszeit. Um die geleistete Arbeit inklusive etwaiger Überstunden und Minusstunden nachvollziehen zu können, führen viele Arbeitgeber deshalb ein Arbeitszeitkonto. Dies ist nichts anderes als eine durch Arbeitszeiterfassung erstellte digitale oder auch analoge Übersicht über die bereits geleisteten oder noch ausstehenden Stunden eines Arbeitnehmers.

Innerhalb des Arbeitsrechtes darf nur dann offiziell von Minusstunden gesprochen werden, wenn im Vertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde.

Das Arbeitszeitkonto ist nicht automatisch rechtskräftig, nur weil es in dem betroffenen Berufsfeld üblich ist. Einem Arbeitszeitkonto muss immer persönlich vom Arbeitnehmer vertraglich zugestimmt werden – entweder über einen Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Zudem muss der Arbeitnehmer transparent darüber unterrichtet werden, auf welche Art und Weise Minusstunden entstehen können und ob solche ggf. bereits vorliegen.

Die gängigste Form des Arbeitszeitkontos ist das sogenannte Gleitzeitkonto. Überstunden und Minusstunden unterliegen dabei einer Höchstgrenze. Sie können zwar vom Arbeitnehmer frei eingeteilt werden, dennoch gibt es auch eine festgesetzte Kernarbeitszeit. Fallen in solch einer Gleitzeit dennoch einmal Minusstunden an, etwa weil später angefangen und früher gegangen wurde, kann dies meist durch ein etwas längeres Arbeiten an einem anderen Tag ausgeglichen werden.

Hat ein Arbeitnehmer nun weniger gearbeitet als vereinbart, dann kann der so entstandene Soll nicht ewig vor sich hergeschoben werden. In der Regel sieht der Arbeitsvertrag für Minusstunden einen Ausgleichzeitraum vor. Möchten Sie also ihre Minusstunden abbauen, dann muss dies fristgerecht geschehen, da Ihnen ansonsten Lohnkürzungen drohen.

Anders verhält es sich bei Auszubildenden: Diese haben in dem Sinne kein reguläres Arbeitsverhältnis, da sie eben noch angelernt werden sollen. Dementsprechend ist die vereinbarte Arbeitszeit vom Arbeitgeber immer zu gewährleisten. Wird ein Auszubildender doch einmal früher heimgeschickt, dann gilt dies als „bezahlte Freistunden“ und darf nicht unter Minusstunden seitens des Arbeitgebers verbucht werden. Minusstunden für einen Azubi zu verbuchen, ist also ebenfalls nicht rechtens!

Minusstunden im Gesetz: Die wichtigsten Fragen und Antworten

Das Prinzip von Minusstunden als solches ist zunächst einleuchtend. Kompliziert kann es trotzdem werden: Minusstunden wegen zu wenig Arbeit können nämlich auch dann anfallen, wenn der Arbeitgeber nicht für ausreichende Arbeitsbeschaffung gesorgt hat. Zudem werden leider nicht selten Minusstunden verbucht, ohne dass eine gesetzliche Befugnis dafür besteht.

Auch wenn Arbeitnehmer in Deutschland auf vielfältige Weise abgesichert sind, existiert in dem Sinne kein einheitliches „Arbeitnehmergesetz“, welches Minusstunden und Ähnliches regelt. Ist die höchstzulässige tägliche Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz bestimmt, sind Minusstunden als „Mindestarbeitszeit“ sozusagen nicht derartig beschränkt. Zwar verhandelt das allgemeine Arbeitsrecht die Arbeitszeit und somit auch Minusstunden; in dieses Rechtsgebiet fallen jedoch eine Vielzahl an Gesetzestexten, welche den jeweils entsprechenden Arbeitsverhältnissen angepasst sind.

Allgemein kann jedoch festgehalten werden, dass für Minusstunden in der Regel stets die gleichen Vorschriften gelten: Sie können rechtlich erst dann geltend gemacht werden, wenn ein Arbeitszeitkonto vorliegt. Außerdem können sie nicht ohne weiteres verrechnet oder verbucht werden. Im Nachfolgenden finden Sie deshalb eine Übersicht der wichtigsten Fragen und Antworten bezüglich Minusstunden.

Was meint die „Rückstellung“ bei Überstunden und Minusstunden?

Der Begriff „Rückstellung“ findet sich vor allem im Rechnungswesen bei dem Jahresabschluss eines Betriebes. Mit Rückstellung werden Verbindlichkeiten bezeichnet, deren Höhe und Fälligkeit während der Erstellung der Jahresbilanz noch unbekannt sind. Sie sind Aufwendungen für das Unternehmen.

Einfach formuliert sind Rückstellung also noch anfallende Zahlungen für einen Arbeitgeber, deren Höhe und Zahlungszeitpunkt noch nicht feststehen. In diesem Sinne kann das Verhältnis von Überstunden und Minusstunden eine Rückstellung sein, da die zum Jahresabschluss eventuell noch bestehende Überstunden noch nicht ausgezahlt wurden.

In der Regel werden Überstunden und Minusstunden unverändert ins neue Jahr übertragen. Sowohl Überstunden als auch Minusstunden verfallen nicht einfach, nur weil eine Rechnungsperiode rum ist. Schließlich soll der Arbeitnehmer entsprechend seiner geleisteten Arbeit entlohnt werden. Wie die Regelungen hinsichtlich solch einer Übertragung am eigenen Arbeitsplatz gestaltet ist, kann in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber erfragt werden.

Wie viele Minusstunden sind zulässig?

Natürlich ist es für Arbeitnehmer attraktiv, wenn Arbeitsstunden zu einem gewissen Grad individuell gestaltet werden können. Wurden nun durch zu wenig Arbeit allzu viele Minusstunden angesammelt, bangt manch einer um seinen Arbeitsplatz. Anders herum kommt auch bei einer konstanten Unter-Beschäftigung seitens des Arbeitgebers die Frage auf: Wie viele Minusstunden sind erlaubt bzw. zumutbar?

Dies ist weder auf Arbeitnehmer- noch auf Arbeitgeberseite gesetzlich geregelt und kann deshalb auch nicht pauschal beantwortet werden. Wie auch alles andere rum um Ihr Arbeitsverhältnis sollten solche Details im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein. Wie viele Minusstunden in welchem Zeitraum angehäuft werden dürfen, variiert von Arbeitgeber zu Arbeitgeber. Zu viele Minusstunden können jedoch zu Lohnkürzungen oder gar zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, weshalb Arbeitgeber sich genau mit ihren arbeitstariflichen Bedingungen beschäftigen sollten. Setzen Sie sich im Notfall mit Ihrem Arbeitgeber auseinander und erkundigen Sie sich nach Möglichkeiten, Ihre angesammelten Minusstunden abzubauen.

In diesem Zusammenhang kommt auch öfters die Frage auf, ob es so etwas wie die Überstundenpauschale auch für Minusstunden gibt; die Antwort ist: Nein. Die Überstundenpauschale regelt die Bezahlung von durchschnittlich anfallenden Überstunden. Wird dabei über einen längeren Zeitraum – meist über ein Jahr – mehr Überstunden geleistet, als diese Pauschale abdeckt, dann muss dies entweder mit einer Bezahlung oder mit Freizeit entlohnt werden. Hingegen gibt es jedoch keinen Faktor, welcher einer Unterschreitung von Stunden regelt.

Muss ich Minusstunden machen, wenn diese angeordnet werden?

Insbesondere bei saisonalen Jobs oder Arbeitsplätzen ohne Kernzeit kommt es vor, dass der Arbeitgeber früher frei gibt als vielleicht ursprünglich geplant. Sicherlich dürfte sich der ein oder andere über ein wenig extra Freizeit freuen; dennoch verursachen „aufgezwungene“ Minusstunden auch Unbehagen. Nicht nur, weil weniger Lohn befürchtet wird, sondern auch, weil vielen die eigene Rechtslage nicht klar ist. Arbeitnehmer stellen sich dann berechtigterweise die Frage: Muss ich angeordnete Minusstunden akzeptieren? Sind unverschuldete Minusstunden auch im Arbeitsrecht geregelt?

Nun, wohl kaum ein Arbeitnehmer wird bei einem frühzeitigen Feierabend länger als seinem Arbeitsplatz verweilen, um die restlichen Stunden abzusitzen. Wird jedoch wiederholt das Arbeitspensum unterschritten und Arbeitnehmer nicht genug ausgelastet, dann darf der Arbeitgeber nicht einfach weniger zahlen.

So ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 615 bezüglich Minusstunden Folgendes festgehalten:

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Das bedeutet: Kommt es zu Minusstunden, weil keine Arbeit vorlag und der Arbeitnehmer hat seine Zeit und seine Arbeitskraft angeboten, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen trotzdem voll zu entlohnen – ohne dass dieser nacharbeiten muss. Der Arbeitgeber befindet sich dann nämlich im sogenannten Annahmeverzug. Wenn der Arbeitgeber aus Mangel an Arbeit die betroffene Stelle verkleinern bzw. die Stundenanzahl verringern möchte, dann muss dies durch einen neu aufgesetzten Vertrag passieren.

Wurden vertraglich mehr Arbeitsstunden festgehalten, als der Arbeitgeber dauerhaft garantieren konnte, dürfen Arbeitgeber zwar nicht durch geringeren Verdienst leiden; hier gilt es jedoch zu beachten: Hat ein Arbeitnehmer in der Zeit seiner Minusstunden eine andere Arbeit aufgenommen, dann kann eine solcher Zusatzverdienst vom Lohn abgezogen werden. Dies gilt auch, wenn lediglich ein anderes Arbeitsverhältnis bestand, was jedoch nicht in Anspruch genommen wurde. Auch unterlassene Arbeit kann dann angerechnet werden.

Allgemein gilt jedoch festzuhalten: Der Arbeitgeber hat Ihnen den Lohn zu zahlen, der Ihnen vertraglich zugesichert wurde. Außerdem hat er sich um Arbeitsbeschaffung zu kümmern.

Was passiert mit angesammelten Minusstunden bei einer Kündigung?

Möchte ein Arbeitnehmer nun seine Arbeitsstelle aufgeben oder der Arbeitgeber hat einen Aufhebungsvertrag aufgesetzt, müssen etwaige Minusstunden entsprechend abgerechnet werden. Auch hier gilt: Was mit den Minusstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses passiert, hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.

Kein Arbeitszeitkonto? Die Verrechnung von Minusstunden ist in der Regel nicht zulässig

Wie bereits erläutert, bedarf es ein Arbeitszeitkonto, da Minusstunden sonst nicht geltend gemacht werden können. Wurde in Ihrem Arbeitsvertrag also kein solches Arbeitszeitkonto vereinbart, dann darf der Arbeitnehmer bei einer Kündigung eventuelle Minusstunden nicht vom Gehalt abziehen.

Dies wurde vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 15.11.2011 bestimmt. Eine Klägerin erhielt von ihrem ehemaligen Arbeitgeber, einem Bäderbetrieb, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein verringertes Gehalt – die Begründung waren angesammelte Überstunden. Diese entstanden durch den zurückgegangenen Besuch des Schwimmbades in den Wintermonaten. Der Arbeitgeber habe trotz der saisonalen Unterschiede und den damit verbundenen unterschiedlichen Arbeitszeiten sommers wie winters den gleichen Lohn gezahlt.

Die Frau bestand auf die vertraglich vereinbarte 40-Stunden-Woche und argumentierte, dass sie an der ungleichmäßigen Stundenverteilung ihres Arbeitsgebers keine Schuld habe. Zudem sei sie erst bei der Kündigung über ihre Minusstunden informiert wurden, ein Arbeitszeitkonto gab es nicht. Das LAG gab der Klägerin recht – der Ausgleich der Minusstunden war nicht legitim, da eben kein entsprechendes Arbeitszeitkonto vereinbart wurde. Die Lohndifferenz musste vom Arbeitgeber nachgezahlt werden.

Stehen Sie vor der Kündigung und Ihr Arbeitgeber will trotz eines fehlenden Arbeitszeitkontos Ihre Minusstunden mit dem Gehalt verrechnen, sollten Sie unter Umständen einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Vereinbartes Arbeitszeitkonto und Minusstunden? Entscheidend ist, wer die Minusstunden verursacht hat

Anders sieht es natürlich aus, wenn ein Arbeitszeitkonto schriftlich fixiert wurde. Bei einer Kündigung ist für den Umgang mit etwaigen anfallenden Minusstunden entscheidend, wer diese verursacht hat.

Sind die Minusstunden wegen Versäumnissen seitens des Arbeitnehmers entstanden, dann sind Abzüge vom Lohn rechtens – denn wenn Überstunden zusätzlich ausgezahlt werden, muss der Arbeitgeber andersherum die Minusstunden vom Gehalt abziehen. Liegen bei Vertragsende Minusstunden vor und der Lohn wurde schon erbracht, handelt es sich um einen Lohnvorschuss – denn schließlich hat der Arbeitgeber für Arbeit bezahlt, welche noch nicht geleistet wurde und auch nicht mehr geleistet wird. In solch einem Fall ist es durchaus möglich, das entsprechend zu viel erstattete Summen zurückgefordert werden.

Wurden Minusstunden jedoch durch den Arbeitgeber verursacht, sind verringerte Zahlungen oder Zahlungsrückforderungen nicht rechtens, da auch hier der oben erläuterte Annahmeverzug seitens des Arbeitgebers vorliegt.

Übrigens: All diese Regelungen gelten auch für Tarifverträge des öffentlichen Dienstes. Diese regeln eine Vielzahl an Arbeitsverhältnissen, welche durch einen öffentlichen Arbeitgeber gestellt werden. Dazu zählt die Bundesrepublik Deutschland, Ministerien, verschiedene Gewerkschaften und andere Instanzen. Der TVöD hat hinsichtlich Minusstunden und anderen Regelungen, welche die Arbeitszeit betreffen, also keine eigene Auflagen.

Was passiert mit Minusstunden vor dem Mutterschutz?

Eine Schwangerschaft sollte dem Arbeitgeber immer mitgeteilt werden, vor allem, um alle Aspekte des Mutterschutzes gesetzlich richtig abwickeln zu können. Schwangere dürfen dann nämlich nur noch eine gewisse Stundenanzahl arbeiten, zudem gilt für eine bestimmte Zeit vor und nach der Geburt der Mutterschutz, also ein Beschäftigungsverbot. Außerdem können Arbeitnehmerinnen in dieser Zeit nicht gekündigt werden.

Sollten trotz verringerter Stundenanzahl Minusstunden angefallen sein, dann gelten in der Regel die gleichen Handhabungen wir vor der Kündigung. Das bedeutet: Ist vertraglich ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurden, dann können Minusstunden rechtlich legitim mit dem Lohn verrechnet bzw. bereits erbrachter Lohn zurückgefordert werden. Das bedeutet nicht, dass Sie automatisch um Ihren Arbeitsplatz bangen müssen. Abgesehen davon ist es nicht zulässig, trotz Beginn des Mutterschutzes etwaige Minusstunden noch abarbeiten zu müssen. Der Arbeitnehmer hat sich unbedingt an den angeordneten Mutterschutz zu halten!

Zudem ist, was die Ansammlung von Minusstunden während einer Schwangerschaft angeht, im Mutterschutzgesetz § 23 Absatz 1 bezüglich „Entgelt bei Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen“ Folgendes geregelt:

Durch die Gewährung der Freistellung nach § 7 darf bei der schwangeren oder stillenden Frau kein Entgeltausfall eintreten. Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Sie werden nicht auf Ruhepausen angerechnet, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen Vorschriften festgelegt sind.

Minusstunden in der Schwangerschaft dürfen also nicht durch entsprechende Vorsorgeuntersuchungen entstehen.

Kann ich meine Minusstunden mit meinem Urlaub verrechnen?

Nähert sich das Ende eines Abrechnungszeitraumes, können nicht nur Minusstunden, sondern unter Umständen auch einige Tage Resturlaub übrig geblieben sein. Manch einer denkt dann pfiffiger Weise daran, die Minusstunden einfach als bezahlten Urlaub gelten zu lassen, um einem Nacharbeiten zu entgehen. Klingt zu schön um wahr zu sein, ist es auch: Urlaub kann immer nur für eine zukünftige Periode garantiert werden, nicht jedoch rückwirkend. Der Urlaub kann zwar in Anspruch genommen werden – es empfiehlt sich dies zu tun, schließlich verfällt sonst der Anspruch auf diesen – Minusstunden gilt es jedoch trotzdem auszugleichen.

Welche Regeln gelten für Zeitarbeiter?

Die bisherigen Beschreibungen galten größtenteils für Verträge mit festem Arbeitsplatz. Arbeitsverhältnisse können jedoch auch auf einem Zeitarbeit-Prinzip aufgebaut sein, welche aus drei Vertragspartnern bestehen: Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Entleiher. Zeitarbeitnehmer werden dabei an verschiedene Unternehmen verliehen, welche Personalbedarf haben. Sie haben in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit ihrem „Verleiher“, nicht jedoch mit dem Betrieb, an welchen sie periodisch verliehen werden.

Wenn nun durch die Zeitarbeit wiederholt kein Einsatz erfolgt, sind Minusstunden dann die Folge? Dürfen Personaldienstleister einsatzfreie Zeiten derart verbuchen?

In der Vergangenheit gab es zahlreiche rechtliche Auseinandersetzungen, bei welchen es genau um diesen Sachverhalt ging. Dabei hatten verschiedene Zeitarbeiterbetriebe Einsatzzeiten ohne Auftrag als Minusstunden verbucht. Auch wenn dies leider nach wie vor eine gängige Praxis sein mag, ist auch das nicht rechtens. Entsprechende Urteile wurden auch überwiegend zugunsten der Arbeitnehmer gefällt.

Arbeitgeber tragen grundsätzlich das Risiko der Nichtbeschäftigung, auch wenn es sich um Zeitarbeit handelt. Kommt es zu solch einem Leerlauf, müssten Arbeitgeber betroffene Arbeiter für den entsprechenden Zeitraum freistellen – in solch einem Fall würde dann kein Annahmeverzug eintreten. Tun sie dies nicht, haben das vereinbarte Gehalt zu zahlen. Auch hierfür gibt es eine spezielle gesetzliche Vorkehrung im „Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“:

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

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