Unverfallbarkeit: Welche Fristen sind maßgeblich?

Bei einer Unverfallbarkeit handelt es sich um Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung, die selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Gültigkeit nur teilweise bzw. gar nicht verlieren können.

Im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) wird in Bezug auf eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung zwischen Verfallbarkeit und Unverfallbarkeit unterschieden. Verfallbarkeit bedeutet in diesem Fall, dass ein Arbeitnehmer, wenn er in Rente geht, die betriebliche Altersversorgung nicht mehr einfordern darf, weil er den Betrieb vor einem bestimmten Stichtag verlassen hat.

Eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ist jedoch an gewisse Voraussetzungen und Fristen geknüpft. Diese sollen in folgendem Ratgeber erläutert werden.

Unverfallbarkeit laut Betriebsrentengesetz

Zur Unverfallbarkeit besagt das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) Folgendes:

Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können.“ (Quelle: § 1b BetrAVG)

Die Unverfallbarkeitsfristen

Um die Unverfallbarkeitsfristen zu erfüllen, ist ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis die Voraussetzung Nummer eins. Unverfallbare Ansprüche bleiben ebenfalls bestehen, wenn es sich um mehrere hintereinander geschaltete oder befristete Arbeitsverhältnisse handelt.

Die Unverfallbarkeit der Betriebsrente verliert ihre Gültigkeit auch nicht, wenn zwischen Teilzeit- und Vollzeitbe­schäftigungen gewechselt wird oder es sich um eine geringfügige Beschäftigung handelt. Das Gleiche gilt für Zeiträume, in denen das Arbeitsverhältnis sich sozusagen im Winterschlaf befindet, wie beispielsweise bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers oder der Elternzeit.

Die betriebliche Altersvorsorge verliert ihre Unverfallbarkeit, sobald eine kurze Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. In diesem Fall gilt die Unverfallbarkeitsfrist nicht mehr und wird ab dem Moment neu berechnet, wo der Arbeitnehmer wieder in die Firma eintritt. In diesen Fällen bleibt unverfallbarer Anspruch auf Versorgung bestehen:

• Ausscheiden aus dem Unternehmen bis 31.12.2005: Hatte ein Arbeitnehmer seinen letzten Arbeitstag vor dem 01.01.2006, war zum Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 35 Jahre alt und seine Versorgungszusage vom Arbeitgeber hatte bereits seit mindestens zehn Jahren Bestand, konnte die Unverfallbarkeit auf seine betriebliche Altersversorgung angewandt werden. Das Gleiche war der Fall, wenn ein Arbeitnehmer vor zwölf Jahren in besagtem Betrieb angefangen hatte zu arbeiten und die Versorgungszusage vom Arbeitgeber mindestens seit drei Jahren Bestand hatte.
• Ausscheiden aus dem Unternehmen zwischen dem 01.01.2006 und 31.12.2013: Das Altersvermögensgesetz (AVmG) vom 11. Mai 2001 brachte einige Neuerungen mit sich, welche das Betriebsrentengesetz bzw. die Unverfallbarkeit beeinflussten. Den neuen Regelungen zufolge musste ein Arbeitnehmer beim Ausscheiden mindestens 30 Jahre alt sein und die Versorgungszusage vom Arbeitgeber bereits fünf Jahre Bestand gehabt haben, wenn er zwischen dem 01.01.2006 und dem 31.12.2013 den Betrieb verlassen musste.
• Ausscheiden aus dem Unternehmen ab dem 01.01.2014 und später: Beim Ausscheiden nach dem 31.12.2013 muss der Arbeitnehmer mindestens das 25. Lebensjahr erreicht haben, damit seine Betriebsrente einer Unverfallbarkeit unterliegt. Außerdem muss die Versorgungszusage vom Arbeitgeber mindestens seit fünf Jahren bestanden haben.

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.