Arbeitsverhältnis: Definition, Arten und Co.

Sind Sie in einem Unternehmen angestellt, besteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber. Doch was heißt das genau? Wodurch ist eine solche Beziehung gekennzeichnet? Und worin unterscheiden sich überhaupt das Beschäftigungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis?

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Bereitschaftsdienst

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Volontariat

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Im folgenden Ratgeber erfahren Sie, welche Arten eines Arbeitsverhältnisses existieren und was zum Beispiel unter dem Begriff des ruhenden Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist. Wann tritt dieses ein und wie sieht es eigentlich mit der Lohnfortzahlung in diesem Fall aus?

Das Arbeitsverhältnis kann natürlich auch früher oder später beendet werden. Jedoch muss dies nicht zwangsläufig durch eine Kündigung geschehen. Finden Sie nachstehend eine Antwort auf die Frage: Wodurch kann ein Arbeitsverhältnis noch beendet werden?

Definition: Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsverhältnis ist ein grundlegendes Element im deutschen Arbeitsrecht und jeder geht wie selbstverständlich mit diesem Begriff um. Doch ein so simples Wort definieren zu müssen, erweist sich tendenziell als sehr schwierig. Um „Arbeitsverhältnis“ eindeutig zu definieren, heißt das, zu hinterfragen, durch was ein Arbeitsverhältnis konkret gekennzeichnet ist.

Dabei ist zunächst festzuhalten, dass ein Arbeitsverhältnis immer zwei Parteien betrifft: den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Zwischen diesen beiden besteht ein Rechtsverhältnis, um genauer zu sein, ein personenbezogenes Dauerschuldverhältnis, das in der Regel Ausdruck im Arbeitsvertrag findet.

Durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt die Begründung vom Arbeitsverhältnis. Dies kann sich jedoch bereits durch das bloße Eintreten des Arbeitnehmers in das Unternehmen vollziehen beziehungsweise durch die tatsächliche Aufnahme der Arbeit – die faktische Erfüllung der vereinbarten Leistungen. Demnach kann ein Arbeitsverhältnis zunächst auch ohne Vertrag bestehen.

Doch was ist ein personengebundenes Dauerschuldverhältnis?

Grundsätzlich beschreibt ein Dauerschuldverhältnis jenen Vertrag, der nicht durch den einmaligen Austausch von Leistung und Gegenleistung erfüllt ist, sondern durch ein dauerhaftes Verhalten oder durch wiederkehrende Handlungen über einen längeren Zeitraum. Jenes Verhältnis kann befristet oder unbefristet sein.

Bezüglich des Arbeitsverhältnisses gilt, dass der Arbeitnehmer eine spezifische Leistung zu erbringen hat, wofür er im Gegenzug vom Arbeitgeber bezahlt wird. Wenn Sie im Arbeitsverhältnis stehen, besteht dieses in der Regel für einen längeren Zeitraum beziehungsweise ist durch die Wiederholung des Austauschs (Hauptpflichten im Arbeitsvertrag) gekennzeichnet und beschreibt ein bereits oben angesprochenes Dauerschuldverhältnis.

Dadurch, dass sich der Arbeitnehmer in die Erfüllung der Vertragspflichten selbst mit einbringt, bekommt das Dauerschuldverhältnis die personengebundene Ausrichtung.

Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag

Das personengebundene Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist eine Art des Dienstvertrages, der in den §§ 611 ff. im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert ist. Der Vertrag beinhaltet alle Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei sind die Hauptmerkmale das Erbringen einer Leistung und die Zahlung eines Arbeitsentgelts. Im Gegensatz zum Werkvertrag wird kein Erfolg geschuldet. Es genügt, dass der Arbeitnehmer tätig ist.

Wie erwähnt, besteht das Arbeitsverhältnis oft auch ohne Arbeitsvertrag bereits mit der bloßen Aufnahme der Tätigkeit. Doch in der Regel wird zumindest ein mündlicher Vertrag geschlossen, der ein das Arbeitsverhältnis begründet.

Beschäftigungsverhältnis – Definition: Worin unterscheidet es sich vom Arbeitsverhältnis?

Das Beschäftigungsverhältnis wird in der Regel als Synonym zum Arbeitsverhältnis verwendet, hat seinen Ursprung jedoch eher im Sozialrecht und beschreibt ein zweiseitiges Verhältnis, bei dem sich der Arbeitnehmer sowohl in persönlicher als auch in wirtschaftlicher Abhängigkeit zum Arbeitgeber befindet. Dieser übt wiederum die Verfügungsgewalt über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers aus.

Eine Legaldefinition findet sich im Vierten Sozialgesetzbuch (SGB) – § 7 SGB IV:

Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis unterscheiden sich dahingehend, dass beim Letztgenannten die Abhängigkeit und damit die unselbständige Arbeit betont wird. Zudem wird die Versicherungspflicht hervorgehoben, welche durch die Zahlung des Arbeitsentgelts begründet wird.

Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind geringfügige Beschäftigungen. Hierbei liegt die aktuelle Geringfügigkeitsgrenze seit dem 1. Oktober 2022 bei 520 Euro (zuvor 450 Euro). Alle Tätigkeiten, die in diesen Bereich fallen, sind versicherungsfrei, obwohl sie vergütet werden.

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Die verschiedenen Arbeitsverhältnisse – Arten der Beschäftigung

Unter einem sogenannten Normalarbeitsverhältnis wird ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis verstanden, welches der Arbeitnehmer in Vollzeit und unbefristet ausübt.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kennzeichnet sich in erster Linie dadurch, dass, wie der Name bereits vermuten lässt, keine zeitliche Terminierung vorhanden ist. Damit gehen gesetzliche und tarifliche Schutzbestimmungen einher.

Weitere Merkmale sind:

• Vollbeschäftigung
• regelmäßige Arbeitszeit (bestimmte Dauer und zeitliche Verteilung)
• konstanter Arbeitsplatz/-ort
• Interessenvertretung für Arbeitsbedingungen
• dauerhafte Stabilität des Arbeitnehmerstatus

Daneben sind befristete Arbeitsverhältnisse ein ganz großes Thema, welches sich mit einigen Sonderformen hinsichtlich bestimmter Charakteristika überschneidet. Im folgenden Absatz finden Sie zur Befristung zahlreiche Informationen.

Letztlich gibt es einige Beschäftigungsverhältnisse, die nicht dem Arbeitsrecht unterliegen wie das Beamten- und Richterverhältnis sowie das Dienstverhältnis von Soldaten.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis aufnehmen

Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses darauf ausgelegt, dass der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Datum oder bis zum Erreichen eines spezifischen Ereignisses oder Ziels im jeweiligen Unternehmen beschäftigt ist. Zahlreiche Stellen sind aktuell in dieser Form ausgeschrieben. Erfahren Sie nachfolgend, worauf Sie bei einer Befristung achten müssen und ob eine mehrmalige Verlängerung für ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig ist.

Es ist entscheidend, dass die Befristung von einem Arbeitsverhältnis nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig ist. Im § 14 Abs. 1 TzBfG heißt es hierzu:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Sachliche Gründe, die ein befristetes Arbeitsverhältnis rechtfertigen können, sind ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitskräften, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, zum Beispiel wenn dieser sich im Mutterschutz oder in der Elternzeit befindet. Zudem kann die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigen.

Des Weiteren bietet diese Form des Arbeitsverhältnisses eine Erleichterung bezüglich einer Anschlussbeschäftigung nach einer Ausbildung oder einem Studium. In diesem speziellen Fall spielt die Erprobung der Fähigkeiten eine besonders Rolle. Es besteht also ein Arbeitsverhältnis auf Probe. Diese ist übrigens auch genereller sachlicher Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Weitere Sachgründe sind:

• die haushaltsrechtliche Zweckbindung der Mittel
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
• ein gerichtlicher Vergleich

Doch bei der Frage, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis gerechtfertigt ist oder nicht, gibt es auch Ausnahmen. Denn befristete Arbeitsverträge können mit einer Laufzeit von bis zu zwei Jahren bei neu angestellten Mitarbeitern auch ohne Grund befristet sein. Bei Unternehmensneugründungen gilt dies sogar für einen Vier-Jahres-Zeitraum. Ein befristetes Arbeitsverhältnis zu verlängern, ist in diesem Falle nur drei Mal möglich und sollte die 24 Monate insgesamt nicht überschreiten (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Erfolgt für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Verlängerung, gilt diese nur, wenn es sich um eine nahtlose Weiterbeschäftigung handelt.

Des Weiteren kann auch mit Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre alt sind, für bis zu fünf Jahre ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund geschlossen werden. Dabei ist maßgebend, dass sie vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos waren.

Ist ein Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des Gesetzes unwirksam, gilt es von Beginn an als unbefristet. Hierbei ist jedoch darauf zu achten, dass die Unwirksamkeit bis spätestens drei Wochen nach Beendigung arbeitsgerichtlich festgestellt worden ist.

Kündigung beziehungsweise Beendigung: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden, da die Befristung einen eigenständigen Beendigungstatbestand darstellt. Es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag wurde diese Option ausdrücklich vereinbart. Eine außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung ist jederzeit möglich.

Wie kann eine Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet werden?

Möchten der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, gibt es dafür arbeitsrechtlich verschiedene Möglichkeiten. Den meisten fällt diesbezüglich wahrscheinlich die Kündigung ein. Doch diese ist bei Weitem nicht die einzige Option, um das Ende für ein Arbeitsverhältnis herbeizuführen. Denn neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung ist ebenso ein Aufhebungsvertrag möglich, sowie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Gegenzug zu einer Abfindungszahlung.

Des Weiteren können auch ein Urteil durch das Arbeitsgericht und das Erreichen der Altersgrenze zum Ende des Verhältnisses führen.

Ebenso ist es natürlich möglich, dass der Tod des Arbeitnehmers eintritt und dieser gemäß § 613 BGB die geforderten Arbeitsdienste in Person nicht ableisten kann.

Schließlich ist, wie bereits erwähnt, auch mit Zeitablauf beziehungsweise mit Zweckerreichung (Befristung im Arbeitsvertrag) ein Arbeitsverhältnis beendet.

Grundlegend ist all diesen Optionen die Tatsache gemein, dass sie ein Ende des Arbeitsverhältnisses, also des Dauerschuldverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, markieren.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht demnach immer aus einem bestimmten Grund. Dabei ist es nicht entscheidend, ob die Initiative vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgeht. In beiden Fällen sind entsprechende Regelungen einzuhalten. Das Gesetz sieht zu diesem Zwecke bestimmte Gestaltungsrechtevor, durch welche bestehende Rechtsverhältnisse geändert oder gar aufgehoben werden können.

Beendigung mit und ohne Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung, die ein Schuldverhältnis beendet; speziell im Arbeitsrecht auch gegen den Willen der anderen Partei. Dabei unterscheidet sie sich unter anderem von der Anfechtung, die auch rückwirkend eben jenes Verhältnis auflösen kann.

Handelt es sich hingegen um die ordentliche Ausformung, gilt für das Beenden vom Arbeitsverhältnis eine gesetzliche Kündigungsfrist, die im § 622 BGB dezidiert aufgelistet ist. Daneben muss der Arbeitgeber, wenn die Kündigung von ihm ausgeht, den Kündigungsschutz beachten (ausgenommen davon sind Kleinbetriebe). Denn wird das Arbeitsverhältnis auf diese Weise beendet, muss dieser Schritt sozial gerechtfertigt sein. Bestimmte Personengruppen fallen zudem in den Sonderkündigungsschutz.

Neben der ordentlichen Kündigung, die eine bestimmte Fristeinhaltung verlangt, gibt es die außerordentliche, meist fristlose Kündigung, welche durch Angabe eines wichtigen Grundes wirksam wird. Innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Begrünung muss diese Form der Kündigung erfolgen.

Eine Sonderform bildet die sogenannte Änderungskündigung. Dabei ist eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gleichzeitig mit dem Angeben ebenjenes unter geänderten Bedingungen fortzusetzen, verbunden.

Falls Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten, auch ohne Kündigung, bietet sich unter anderem ein Aufhebungsvertrag an. Das Arbeitsverhältnis wird hierbei einvernehmlich von beiden Vertragsseiten beendet. Voraussetzung ist dabei nach § 623 BGB die Schriftform.

Bei einem Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber keine Kündigungsschutzbestimmungen einhalten. Das heißt, er braucht unter anderem keine Sozialauswahl durchführen. Als Ausgleich zum Arbeitsplatzverlust bekommt der Arbeitnehmer nicht selten eine Abfindung.

Für den Arbeitnehmer können bei Beendigung von einem Arbeitsverhältnis ohne Kündigung, in Form einer einvernehmlichen Übereinkunft, insbesondere mit Blick auf sozialrechtliche Aspekte Nachteile entstehen. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sowie eine Verringerung der Anspruchsdauer sind wahrscheinlich.

Was ist ein ruhendes Arbeitsverhältnis?

Ein Arbeitsverhältnis ruhen zu lassen, heißt prinzipiell zunächst nichts weiter, als dass beide Vertragsparteien eine zeitweilige Aussetzung der gegenseitigen Pflichten vereinbaren. Ebenso kann das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber angeordnet werden. In jedem Falle unterbleibt für beide die Erfüllung der Hauptpflichten. Bei einem Arbeitsverhältnis betrifft dies vor allem das Erbringen einer bestimmten Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers und die Zahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber.

Nebenpflichten bestehen fort, selbst wenn Sie das Arbeitsverhältnis ruhend stellen. An dieser Stelle ist unter anderem auf die Verschwiegenheitspflicht, das Wettbewerbsverbot und die Treuepflicht hinzuweisen.

Im Wesentlichen sind Sie während dieses Zeitraums immer noch ein Teil des Betriebes. Zudem entsteht auch ein Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Denn Grundvoraussetzung für den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist lediglich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Das wäre in einem solchen Fall gegeben.

Eine vertragliche Abmachung, das Arbeitsverhältnis ruhen zu lassen, ist unter anderem unbezahlter Urlaub beziehungsweise ein Urlaubsjahr. Voraussetzung dafür ist, dass beide Vertragsparteien den Wunsch nach einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses haben. In diesem Kontext sprechen Juristen vom sogenannten konkludenten (schlüssigen) Handeln: der Arbeitnehmer erscheint nicht zur Arbeit und der Arbeitgeber ist nicht zur Fortzahlung des Entgeltes verpflichtet.

Gesetzliche Gründe für ruhendes Arbeitsverhältnis können der Mutterschutz sowie die Elternzeit sein. Gleiches gilt für das Ableisten des Wehr- oder Zivildienstes.

Sind Sie versichert, obwohl ein ruhendes Arbeitsverhältnis besteht?

Besteht ein ruhendes Arbeitsverhältnis, bedürfen die Sozialversicherung und der damit verbundene Versicherungsschutz besonderer Beachtung. Denn nimmt der Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub, endet die entgeltliche Beschäftigung. Damit können auch keine Sozialversicherungsbeiträge aus dem Beschäftigungsverhältnis erhoben werden.

Dauert die Unterbrechung jedoch nur einen Monat, bleibt der Versicherungsschutz bestehen. Andernfalls sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich bei der entsprechenden Einzugsstelle abzumelden. Das betrifft die Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Auch wenn Sie vorher nicht absehen können, wie lange das Arbeitsverhältnis ruhen wird oder von vornherein auf einen Monat befristet ist, sind Sie als Arbeitnehmer zunächst weiter versichert. Dauert die Abwesenheit länger als vier Wochen, müssen Sie sich bis spätestens am letzten Tag der Frist abmelden.

Nehmen sie die Arbeit wieder auf und bekommen das entsprechende Arbeitsentgelt, sind Sie vom Betrieb wieder bei der Sozialversicherung neu anzumelden.

Für den Zeitraum, in dem Sie von der Krankenversicherung abgemeldet sind, ist es ratsam, sich privat oder freiwillig bei der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern.

Ruhendes Arbeitsverhältnis: Sonderfall – Krankheit und Erwerbsminderung

Prinzipiell haben Arbeitnehmer und Auszubildende im Krankheitsfall oder bei einem Arbeitsunfall Anspruch auf die Fortzahlung des Lohns. Dies gilt für sechs Wochen. Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen vorher bestand. Außerdem sollte die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet sein. Unfälle infolge von Trunkenheit oder pflichtwidrigem Verhalten sind davon ausgeschlossen.

Nach diesen sechs Wochen zahlt die gesetzliche Krankenversicherung über einen Zeitraum von maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren ein Krankengeld.

Kann der Arbeitnehmer lange Zeit nicht arbeiten, besteht ein ruhendes Arbeitsverhältnis infolge einer Krankheit, da Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Hauptpflicht nicht mehr erfüllen müssen.

Doch wie sieht es bei einer Erwerbsminderung aus? – Grundsätzlich muss festgehalten werden, dass Arbeitnehmer voll erwerbsgemindert sind, wenn sie wegen einer Krankheit oder Behinderung für einen nicht absehbaren Zeitraum (meint: länger als sechs Monate) keine drei Stunden täglich arbeiten können. Dabei gelten die üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes als Maßstab. Ausschließlich die Leistungsfähigkeit im Arbeitsleben wird hierbei betrachtet.

Die Erwerbsminderungsrente wird in einem solchen Fall gezahlt, um mögliche Einbußen abzufedern. Diese ist jedoch auf längstens drei Jahre befristet und muss danach neu beantragt werden.

Entsteht ein ruhendes Arbeitsverhältnis, wird die Erwerbsminderungsrente von der Rentenversicherung gezahlt, da die Hauptpflichten des Arbeits­vertrages sowohl von Arbeitnehmer als auch von ausgesetzt werden.

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.

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