Betriebsänderung nach § 111 BetrVG: Welche Rahmenbedingungen gibt es?

Sobald die Rede von einer Betriebsänderung ist, herrscht unter den Beschäftigten häufig höchste Alarmbereitschaft. Schließlich ist in einem solchen Fall abzusehen, dass dies mit einigen, teils tiefgreifenden Veränderungen für sie einhergeht. Die Einführung neuer Arbeitsmethoden, Versetzungen, Lohnkürzungen sowie Kündigungen sind mitunter möglich.

Welche rechtlichen Rahmenbedingungen dabei eingehalten werden müssen, ist in Paragraph 111 im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Die wohl wichtigste Vorschrift bei einer Betriebsänderung ist die Mitbestimmung des Betriebsrats. Dieser setzt sich für die Rechte der Arbeitnehmer ein und wird versuchen, die mit den geplanten Änderungen verbundenen Nachteile für die Belegschaft so gut es geht abzumildern. 

Welche Vorgänge im Detail als Betriebsänderung angesehen werden, welchen Pflichten der Arbeitgeber nachkommen muss, wenn er eine Neustrukturierung des Betriebs plant und welche Rolle Interessenausgleich und Sozialplan dabei spielen, können Sie in diesem Ratgeber in Erfahrung bringen.

Betriebsänderung: Definition des Begriffs

Möchte der Arbeitgeber den Betrieb grundlegend neu ausrichten, gewisse betriebliche Abläufe einschränken oder den ganzen Betrieb oder zumindest Teile davon stilllegen, ist die Rede von einer sogenannten Betriebsänderung. Paragraph 111 BetrVG zufolge zählen im Detail die folgenden Vorgänge dazu:

• Komplette oder teilweise Einschränkung und Stilllegung des Betriebs: Hierbei wird entweder der Betrieb gänzlich eingestellt oder zumindest die Betriebsleistung gesenkt. Bei Letzterem ist im Zuge der Betriebsänderung mit einem Personalabbau zu rechnen.
• Komplette oder teilweise Verlegung des Betriebs: In diesem Fall wird der Betrieb oder Teile davon auf einen neuen Standort verlegt. Ist die Entfernung zum vorherigen Standort allerdings sehr gering, handelt es sich in der Regel nicht um eine Betriebsänderung. Dazu müsste der neue Betriebsstandort nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) über 4,3 Kilometer vom alten entfernt sein.
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Aufspaltung des Betriebs: Hier werden mehrere Betriebe mit eigener Leitung zusammengeführt und anschließend zentral organisiert und geleitet. Das Ganze kann jedoch auch andersherum laufen, indem ein zentral geleiteter Betrieb im Zuge einer Betriebsänderung aufgespaltet bzw. Teile dieses Betriebs ausgegliedert werden und daraufhin als selbstständige Unternehmen auftreten.
• Grundlegende Änderungen des Betriebszwecks oder der -organisation: Bei diesem Vorgang der Betriebsänderung können unter anderem die Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten verändert, Abteilungen neu gegliedert oder der Zweck des Betriebs verändert werden. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Textilhersteller keine Waren mehr selbst produziert, sondern sich nur noch auf den Handel damit konzentriert.
• Einführung gänzlich neuer Arbeitsmethoden: Ändern sich technische Hilfsmittel bei der Arbeit, kommen neu hinzu oder fallen weg, kann dies ebenfalls als Betriebsänderung gewertet werden. Dabei ist jedoch von Bedeutung, dass es sich um eine gänzlich neue Methode handelt.

Pflichten des Arbeitgebers laut BetrVG bei einer Betriebsänderung

Wozu der Arbeitgeber verpflichtet ist, wenn er eine Betriebsänderung plant, ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). In Paragraph 111 heißt es dazu:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. […]“

Daraus ergibt sich: Arbeiten mindestens 21 wahlberechtigte Beschäftigte im Betrieb und die Änderungsmaßnahmen würden wesentliche Nachteile für zumindest einen Großteil der Arbeitnehmer bedeuten, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat hinzuzuziehen und mit ihm über die geplanten Veränderungen zu verhandeln.

Zu den wesentlichen Nachteilen können mitunter die folgenden Punkte zählen:

• Kündigungen
• erschwerte Arbeitsbedingungen
• längere Arbeitswege
• Mehrleistung und Überstunden
• Gehaltskürzungen

In Bezug auf „erhebliche Teile der Belegschaft“ nennt das Betriebsverfassungsgesetz in Paragraph 111 zwar keine exakte Zahl, nach Auffassung der aktuellen Rechtsprechung müssten dafür jedoch bei einer Betriebsänderung im Regelfall mindestens fünf Prozent der Beschäftigten betroffen sein.

Auch die in § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) festgehaltenen Angaben zur Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei der Agentur für Arbeit im Falle von „Massenentlassungen“ kann eine Orientierung bieten, ab wann es sich um erhebliche Teile handelt:

• 21 bis 60 Beschäftigte: Mehr als fünf Mitarbeiter
• 60 bis 499 Beschäftigte: 10 Prozent oder mehr als 25 Mitarbeiter
• Ab 500 Beschäftigten: Mindestens 30 Mitarbeiter

Grundsätzlich gilt: Die Mehrzahl der Arbeitsgerichte geht von einem „erheblichen Teil“ aus, wenn mindestens ein Drittel der Belegschaft von wesentlichen Nachteilen durch die Betriebsänderung betroffen ist. 

Betriebsänderung: Welche Rolle Interessenausgleich und Sozialplan spielen

Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber im Falle einer Betriebsänderung dazu verpflichtet, den Betriebsrat – falls vorhanden natürlich – darüber zu informieren und die geplanten Maßnahmen mit ihm zu besprechen. Bei diesen Verhandlungen soll ein sogenannter Interessenausgleich zustande kommen. Dabei handelt es sich sozusagen um eine Einigung darüber, ob, wann und in welchem Umfang die Betriebsänderung stattfinden soll. Über die möglichen Inhalte eines Interessenausgleichs im Zuge einer Betriebsänderung informiert diese Checkliste:

Laden Sie hier kostenlos die Checkliste für einen Interessenausgleich herunter!

Bitte beachten Sie, dass es sich dabei nur um eine Vorlage handelt. Übernehmen Sie diese daher nicht unverändert.

Checkliste Interessenausgleich.doc
Checkliste Interessenausgleich.pdf

Neben einem Interessenausgleich wird nicht selten bei den Verhandlungen aufgrund einer geplanten Betriebsänderung auch ein Sozialplan besprochen. Im Gegensatz zu einem Interessenausgleich, der sich mit dem Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung befasst, geht es bei einem Sozialplan um die sozialen Folgen, welche die Veränderungen mit sich bringen.

Daher können zum Beispiel Abfindungen oder Lohnausgleichszahlungen darin geregelt sein. Übrigens: Ein Sozialplan kann erzwungen werden, ein Interessenausgleich hingegen nicht.

Weigert sich der Arbeitgeber allerdings, mit dem Betriebsrat über Letzteren zu verhandeln, kann dies gravierende Nachteile finanzieller Natur für ihn haben: Mitarbeiter, die im Zuge der Betriebsänderung eine Kündigung erhalten haben, können dann vor dem Arbeitsgericht klagen und eine Abfindung verlangen. Sind dem Betroffenen darüber hinaus noch anderweitige wirtschaftliche Nachteile entstanden, muss der Arbeitgeber diese obendrein bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten ausgleichen. Dies besagt § 113 BetrVG.

Quellen und weiterführende Links

• § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.

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