Wie eine Kündigung in der Probezeit abläuft

Bei einem frisch begonnenen Arbeitsverhältnis ist die Probezeit nicht nur für ein gegenseitiges Kennenlernen da; diese extra Zeitspanne soll auch eine etwaige Beendigung der Anstellung erleichtern. Denn mitunter fällt bereits in den ersten Tagen oder Wochen auf, dass die Sache nicht funktioniert.

Ist nun eine Seite bereits in der ersten Zeit nicht zufrieden, dann kommt es zu einer Kündigung noch in der Probezeit. Anders als bei einer regulären Kündigung greifen hier einige Sonderregelungen.

Der nachfolgende Ratgeber gibt Ihnen eine umfassenden Überblick zu den gesetzlichen Regelungen, Gründen und wichtigen Urteilen rund um die Kündigung in der Probezeit. Zudem finden Sie am Ende des Textes ein Muster für ein exemplarisches Kündigungsschreiben, welche Sie sich kostenlos downloaden können.

Literatur zum Thema Kündigung

Zu aller erst: Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Kündigung in der Probezeit

Wenn es zu einer Kündigung in der Probezeit kommt, welche Frist gilt dann?

Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt normalerweise zwei Wochen. Dies ist im BGB, § 622 Abs. 3 festgelegt:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Bei einem festen Arbeitsverhältnis besteht in der Regel eine Kündigungsfrist von vier Wochen, zum fünfzehnten oder letzten Tag des Monats. Das bedeutet im Klartext: Äußert eine Seite den Wunsch einer Kündigung, wird diese nach einem Monat entweder zur Mitte oder zum Ende desselben erwirkt.

Sollten also Arbeitnehmer oder Arbeitgeber während der Probezeit kündigen, dann endet das entsprechende Arbeitsverhältnis vierzehn Tage später – sofern nicht anders angegeben. Es ist nämlich auch möglich, dass die Kündigungsfrist länger oder kürzer ist. Solche Besonderheiten sollten in jedem Fall im Arbeitsvertrag vermerkt sein.

Ist auch eine kürzere oder längere Kündigungsfrist möglich?

Eine Verlängerung ist in der Regel nicht vorgesehen. Hinsichtlich einer kürzeren Kündigungsfrist als die standardmäßigen zwei Wochen gilt: Ja, in der Tat – jedoch nur, wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt. Dann können einzelvertraglich auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart wurden sein. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein vorübergehendes Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt.

Für solch ein vorübergehendes Arbeitsverhältnis gilt außerdem, dass dieses drei Monate nicht überschreiten darf – ansonsten ist eine Kürzung der zwei Wochen nicht zulässig.

Beachten Sie hierzu: Mitunter verhält es sich so, dass Arbeitgeber zunächst nur befristet für die Periode der üblichen, halbjährigen Wartezeit einstellen. Dann erfolgt mit Ablauf der Probezeit automatisch die Kündigung und, je nach dem, die Aufsetzung eines unbefristeten Arbeitsvertrages.

Ob es sich bei der Probezeit gleichzeitig um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, kann in einem Gespräch oder durch ein genaues Studieren des Arbeitsvertrages in Erfahrung gebracht werden.
Urteil: Eine Verlängerung der Probezeit ist durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Wiedereinstellungszusage möglich
Wie bereits erwähnt, ist eine Überziehung der (tariflich) vorgesehenen Probezeit nicht zulässig. Eine Kündigung nach der Probezeit muss dann den üblichen Auflagen entsprechen. Doch Ausnahmen bestätigen die Regel – so wurde im Jahr 2002 diesbezüglich ein entscheidendes Urteil gefällt: Demnach ist eine Verlängerung der Probezeit dann rechtskräftig, wenn noch während der Probezeit ein entsprechender Aufhebungsvertrag aufgesetzt wurde.

In dem betroffenen Fall ging es um einen Arbeitgeber, der die Probezeit seines Arbeitnehmers als nicht bestanden beurteilte. Er kündigte und schloss gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag, in welchem er festlegte, dass die Kündigung erst vier Monate nach Ende der eigentlichen Probezeit erfolgen sollte.

Da nach Ablauf der eigentlichen Probezeit ja der Kündigungsschutz gegolten hätte, wollte der Arbeitgeber eine direkte Kündigung noch in der Probezeit vermeiden. Würde der Arbeitnehmer sich in der extra eingeräumten Zeit verbessern, könne er seine Stelle doch behalten.

Der Fall wurde vom Bundesarbeitsgericht als rechtlich zulässig gewertet. Dennoch bedeutet das nicht, dass sich Arbeitgeber mit beliebigen neuen Verträgen um den Kündigungsschutz drum herum drücken können. Bei dieser Entscheidung handelt es sich um eine sehr schmale Grenze. Zudem verhielt es sich bei diesem konkreten Fall so, dass diese Probezeitverlängerung ausdrücklich eine Bewährung darstellte und entsprechende Auflagen vertraglich festgehalten wurden.

Für die Kündigung in der Probearbeitszeit bedeutet dies wiederrum: Unter spezifischen Umständen kann eine Kündigungsfrist auf eine nicht genau festgelegte Zeit verlängert werden. In diesem spezifischen Urteil wurde sie auf vier Monate ausgedehnt. Bedenken Sie hierzu, dass es sich um einen speziellen Fall handelt, welcher so nicht problemlos auf jedes andere Arbeitsverhältnis übertragbar ist.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutz?

Der Kündigungsschutz in Deutschland umfasst eine Reihe an Regelungen, welche eine ungerechte oder anlasslose Kündigung von Arbeitnehmern verhindern soll. Unter dem Kürzel KSchG hat dieses sogar eine eigene Kodifizierung.

Aber: Offiziell findet der Kündigungsschutz in der Wartezeit keine Anwendung. Er greift nämlich erst nach dem ersten halben Jahr eines Arbeitsverhältnisses.

So heißt es bezüglich des Anwendungsbereiches im ersten Paragraphen des KSchG, Absatz 1, bereits im ersten Satz:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Dieser Gesetzestext gilt also nicht für die Kündigung in der Probezeit – was natürlich keinesfalls bedeutet, dass Arbeitnehmer in den ersten Monaten völlig ungeschützt sind. Hier gelten dann die gewissermaßen allgemeinen Regelungen – sprich: ein Entlassung darf auch hier nicht willkürlich oder aufgrund persönlicher Eigenschaften (Sexualität, Religionszugehörigkeit etc.) ausgesprochen werden.

Beachten Sie: Der Kündigungsschutz greift auch dann nicht, wenn die Probezeit kürzer als sechs Monate ist – etwa, weil Sie vom Arbeitgeber vorzeitig verkürzt wurde oder grundsätzlich kein halbes Jahr dauert. Für diese Regelung gilt nämlich nicht die individuelle Probezeit, sondern die Wartezeit.

Wartezeit oder Probezeit – wo ist der Unterschied? Wird von einer Kündigung in der Probezeit gesprochen, dann ist dies zwar in der Mehrheit aller Fälle mit einer Kündigung in der Wartezeit gleichzusetzen; gesetzlich unterscheiden sich die beiden Begriffe jedoch voneinander. Die Wartezeit umfasst laut Definition stets die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, wobei die Probezeit extra im Arbeitsvertrag festgelegt werden muss. Wurde keine Probezeit vereinbart, befindet der Arbeitgeber sich dennoch zu Beginn in der Wartezeit. Wurde eine Probezeit vereinbart, die kürzer ist als ein halbes Jahr, dann sind Arbeitgeber unter Umständen zwar aus der Probezeit heraus, jedoch noch nicht aus der Wartezeit.

Zählen diese Regelungen auch für besonders schützenswerte Personen?

Kündigungsschutz wird also regelmäßig nicht auf die ersten sechs Beschäftigungsmonate angewendet. Innerhalb des Arbeitsrechtes gibt es jedoch bestimmte Personengruppen, welche als besonders schützenswert gelten und denen deshalb Sonderrechte eingeräumt werden. Dies gilt auch für die Kündigung in der Probezeit.

So zum Beispiel im Falle einer Schwangerschaft: Sollte eine Frau im ersten halbe Jahr einer neuen Beschäftigung schwanger werden, dann gilt der Kündigungsschutz trotzdem. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft in der Probezeit ist also nicht zulässig, da der Sonderkündigungsschutz greift!

Anders verhält es sich bei schwerbehinderten Arbeitnehmern. Diese sind zwar in der Regel im besonderen Maße vor Kündigungen geschützt, jedoch greift dies ebenfalls erst nach Beendigung des sechsten Monats. Dies ist im IX. Sozialgesetzbuch, § 90, Abs. 1 Nr. 1 festgehalten:

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht […]

Eine Kündigung Schwerbehinderter in der Probezeit ist also durchaus rechtens, insofern diese die üblichen Vorgaben entspricht.

Was gilt für Auszubildende?

Innerhalb des Arbeitsrechtes stellt die Ausbildung ein besonders Verhältnis da, für welches es dementsprechend auch besondere Regelungen gibt.

Hier gilt: Während der vereinbarten Probezeit besteht – insofern nicht anders angegeben – keine Kündigungsfrist! Außerdem ist die Probezeit im Mindesten auf einen Monat und im Höchsten auf vier Monate beschränkt.

Ausgenommen hiervon sind Schwangere und Schwerbehinderte, für welche auch in dieser Zeit Kündigungsschutz besteht. Zudem gilt für schwangere Auszubildende: Insofern das Umfeld des Betriebes kein Risiko für das ungeborene Kind darstellt, muss eine Schwangerschaft nicht mitgeteilt werden.

Beide Seiten können also jederzeit das Ausbildungsverhältnis beenden. Außerdem muss weder der Arbeitgeber noch der Azubi in einem Kündigungsschreiben während der Probezeit einen Grund angeben. Das Aufsetzen eines formlosen, unterschriebenen Kündigungsschreibens reicht aus. Wenn eine Kündigung der Ausbildung in der Probezeit erfolgt und diese an anderer Stelle fortgesetzt oder neu aufgenommen wird, dann beginnt auch die Probezeit wieder von vorn.

Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen oder gekündigt werden?

Ja – sowohl als auch. Jedoch muss dafür ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen.

Die bisherigen Beschreibungen beziehen sich auf die ordentliche Kündigung in der Probezeit. Daneben besteht immer die Möglichkeit, dass es zu einer fristlosen Entlassung kommt, von der einen oder anderen Seite.

Eine „fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ bedeutet eine unmittelbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist im § 626 BGB definiert. Solche Notausstiege werden in der Regel bei schwerwiegenden Vertrauensbrüchen erwirkt.

In den betroffenen Härtefällen muss sich nicht an die jeweils geltende Kündigungsfrist gehalten werden. Dennoch muss auch eine fristlose Kündigung schriftlich erfolgen; in nur sehr wenigen Ausnahmefällen wurde in Gerichtsurteilen eine mündliche, fristlose Kündigung anerkannt.

Der Arbeitnehmer möchte selbst fristlos kündigen in der Probezeit

Stoppuhren bei Toilettengängen, Büromaterial, das geworfen wird – wohl jeder kennt Horrorgeschichten von egomanischen Chefs und tyrannischen Vorgesetzten. Für diejenigen, die in solch einer Situation stecken, sind diese jedoch gar nicht lustig.

Wenn Arbeitnehmer eine sofortige Kündigung in Betracht ziehen, müssen die Umstände besonders belastend sein. Damit alles verhältnismäßig reibungslos über die Bühne geht, müssen Sie eine schriftliche Kündigung einreichen, welche zwingend eine genaue Beschreibung des außerordentlichen Kündigungsgrundes enthalten muss. Zu diesen zählen:

• fehlende Lohnauszahlungen (trotz Erinnerungen)
• Sicherheit des Arbeitnehmers ist ständig massiv gefährdet
• fortdauernde, unzumutbare Überstunden
• (sexuelle) Belästigung
• körperliche Verletzungen und Übergriffigkeiten
• Nötigung, ständige Beleidigungen, Gewaltandrohungen
• Mobbing, Diskriminierung oder Tolerierung desselben

Die Aufzählungen zeigen, dass es sich um besonders schwerwiegende Verhältnisse handeln muss. Wenn derartige Umstände vorliegen, sollten neben der eigenen Kündigung in der Probezeit außerdem entsprechende Interessenverbände informiert werden: Betriebsräte, Gewerkschaften und, wenn nötig, die Polizei.

Schließlich sollen Straftaten, wenn diese vorliegen, auch zur Anzeige gebracht werden.

Dem Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt

Gleichwohl in der Wartezeit noch kein Kündigungsschutz greift, gibt es dennoch einige Voraussetzungen, damit eine fristlose Kündigung in der Probezeit rechtswirksam ist.

Bevor eine sofortige Entlassung ausgesprochen werden kann, müssen erst eine oder mehrere Abmahnungen gegen die betroffene Person ergangen sein. Diese Regelung kann zwar individuell variieren; dennoch gilt, dass Arbeitnehmer schon vor der eigentlichen Entlassung auf ihre Fehltritte aufmerksam gemacht wurden.

Eine fristlose Kündigung erfolgt normalerweise nicht aus heiterem Himmel. Sollte Ihnen dies dennoch wiederfahren und Sie sind sich keiner Schuld bewusst, ist das ein guter Grund, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Dabei ist nicht jede Rüge des Vorgesetzten gleich eine Abmahnung im rechtlichen Sinne. Damit diese rechtskräftig ist, müssen folgende Umstände gegeben sein:

• Ein spezieller Verstoß wird abgemahnt, nicht allgemeines Verhalten

Eine Abmahnung erfolgt im Zuge eines ganz konkreten Verstoßes. Das bedeutet, dass allgemeine Gründe – wie Lustlosigkeit etc. – keine offizielle Abmahnung rechtfertigen.
Verstöße, welche eine Abmahnung rechtfertigen, sind zum Beispiel die Störung des Betriebsfriedens oder Diebstahl am Arbeitsplatz. Allen gemein ist jedoch, dass Sie eine Arbeitsvertragsverletzung darstellen.

• Datum, Uhrzeit und evt. Beweise der Tat

Abgesehen davon sollten natürlich konkrete Beweise für den jeweiligen Verstoß vorliegen, wie etwa Videoaufnahmen oder glaubwürdige Aussagen anderer Mitarbeiter. Tag und Zeit sind unerlässlich.

• Persönliches Gespräch mit Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer muss in einem persönlichen Gespräch darüber unterrichtet werden, dass er eine Abmahnung erhält. Zudem muss mit Nachdruck darauf hingewiesen werden, dass eine Vertragsverletzung vorlag und weiteres Fehlverhalten eine Kündigung in der Probezeit zur Folge haben kann. Der Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer für Ihr Verhalten tadeln und betonen, dass entsprechendes Verhalten in Zukunft zu unterlassen ist.

Mitunter kann eine Abmahnung auch ausgelassen werden und die fristlose Kündigung wäre trotzdem wirksam – zum Beispiel dann, wenn ein solcher Tadel voraussichtlich keine Wirkung zeigen würde oder das schändliche Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen werden kann.

Daneben besteht weiterhin die Möglichkeit, dass eine „beharrliche Arbeitsverweigerung“ vorliegt. Dazu zählt nicht nur wiederholt fehlende Eigeninitiative, sondern bspw. auch eigenmächtige Urlaubsnahme. In solchen Fällen ist es mitunter auch möglich, dass der Arbeitgeber eine rechtskräftige fristlose Kündigung in der Probezeit ausspricht.

Zwar gibt es hinsichtlich fristloser Entlassung bestimmte, regelmäßige Verfahren – was jedoch als rechtskräftig oder nicht rechtskräftig bewertet wird, bedarf der Einzelfallentscheidung.

Erhält ein Arbeitgeber eine fristlose Entlassung und möchte danach Arbeitslosengeld beziehen, dann drohen Sperrfristen – denn: Ihnen kann dann zur Last gelegt werden, sich nicht genug um eine Eingliederung in den Arbeitsmarkt bemüht zu haben. Betroffene Arbeitnehmer können dies umgehen, indem sie ihren Arbeitgeber stattdessen um eine ordentliche Kündigung bitten. Während der Probezeit ist dies innerhalb von zwei Wochen möglich.

Ist bei der Kündigung in der Probezeit eine Abfindung vorgesehen?

Nein, in der Regel nicht. Selbstverständlich müssen Arbeitnehmer für alle geleisteten Tage entlohnt werden, auch wenn sich diese in der Kündigungsfrist befinden. Darüber hinaus sind normalerweise keine zusätzlichen Zahlungen vorgesehen. Schließlich ist nicht einmal bei jedem festen Arbeitsverhältnis eine Abfindung üblich.

Ausnahmen können allerhöchstens dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass die Kündigung seitens des Arbeitgebers aus irgendeinem Grund nicht rechtswirksam war.

Probezeit und Kündigung: Die Gründe können vielfältig sein

Die extremen und schwerwiegenden Kündigungsgründe, wie sie im Unterpunkt der fristlosen Kündigung genannt wurden, sind nur einige Beispiele.

Daneben gibt es vielerlei Möglichkeiten, warum eine Kündigung vom Arbeitsvertrag in der Probezeit initiiert wird – von der einen oder anderen Seite.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Grundsätzlich werden Kündigungen durch den Arbeitgeber in personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe unterschieden.

• Personenbedingte Gründe

Wie der Name vermuten lässt, meint „personenbedingt“, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner charakterlichen Eigenschaften oder fehlender Fähigkeiten als nicht geeignet befunden wird und dementsprechend die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ziele nicht erreichen wird.

Dies wäre zum Beispiel gegeben, wenn eine Person im medizinischen Bereich arbeitet und eine entsprechende Arbeit aufgrund von Ekel nicht ausüben will und diese Widerstände auch in absehbarer Zukunft nicht abbauen wird. Oder aber, wenn Arbeitnehmern grundsätzliche Kompetenzen fehlen, welche die Ausübung des jeweiligen Berufs unmöglich macht.

Der wahrscheinlich häufigste Fall der personenbedingten Kündigung, auch in der Probezeit, ist wegen Krankheit. Hier geht es nicht darum, dass jemand mal einen Schnupfen hat, sondern dass Arbeitnehmer häufig kurzzeitig oder langfristig krank ist.

Urteil: Darf ein Arbeitnehmer wegen Parteimitgliedschaft entlassen werden?

Ob politische Aktivitäten einen personenbedingten Kündigungsgrund rechtfertigen, wird unterschiedlich bewertet – gerade wenn es um rechtsextremes Gedankengut gilt. So wurde vom BAG 2012 in einem Urteil entschieden, dass eine NPD-Mitgliedschaft für als solche noch kein legitimer Kündigungsgrund für einen Staatsdienst sei.

Hingegen kann das Verbreiten und Propagieren rechtsextremer und verfassungsfeindlicher Inhalte sehr wohl Grund für eine rechtmäßige Kündigung sein. Der Gekündigte war NPD-Funktionär und im öffentlichen Dienst tätig, was ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue voraussetzt.

• Verhaltensbedingte Gründe

Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit durch verhaltensbedingte Gründe, dann ist der Arbeitnehmer seinen vereinbarten Pflichten nicht oder nicht ausreichend nachgekommen. Es liegt also eine Arbeitspflichtverletzung vor, welche per se nichts mit den persönlichen Einstellungen zu tun hat. Hierbei geht es um Alkohol- oder Drogenkonsum bei der Arbeit oder der bereits genannte Diebstahl.

• Betriebsbedingte Gründe

Eine betriebsbedingte Kündigung meint, dass eine rechtmäßige Kündigung trotz Kündigungsschutz vom Arbeitgeber erwirkt wird, weil innerbetriebliche Erfordernisse für eine Weiterbeschäftigung nicht mehr gegeben sind. Kurz gesagt: Wenn ein Betrieb eine Stelle nicht mehr aufrechterhalten kann oder will, können Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen werden. Eine Betriebsstillegung durch Insolvenz etwa würde betriebsbedingte Kündigungen verursachen.
Da ja in der Regel der Kündigungsschutz noch nicht greift, ist eine betriebsbedingte Kündigung in der Probezeit nur insofern relevant, als dass eine Schwerbehinderte oder schwangere Person gekündigt werden wöllte.

Die Tatsache, dass eine Kündigung in der Probezeit schneller und unmittelbarer erfolgen kann, wird leider von einigen Arbeitgebern massiv missbraucht. In der Probezeit gelten Arbeitnehmer in der Regel ja noch als Anzulernende, welche dementsprechend auch meist weniger entlohnt werden. In Kombination mit den Kündigungsregeln hat es sich deshalb in einigen Arbeitsplätzen eingebürgert, unverhältnismäßig viele neue Mitarbeiter direkt oder unmittelbar nach der Probezeit zu entlassen: Entweder werden diese unter teils fadenscheinigen Gründen gefeuert, oder der Arbeitsdruck ist so groß, dass Arbeitnehmer von selbst früh das Handtuch werfen. Ein großer Durchlauf an verhältnismäßig billigen Arbeitskräften – viele dürften solche und ähnliche Verfahrensweisen bereits am eigenen Leib erlebt haben.

Auch hierzulande gestaltet es sich mitunter schwer, einen Arbeitsplatz zu ergattern. Deswegen sind Arbeitnehmer häufig eingeschüchtert und nehmen Umstände lieber als gegeben hin, als aufzumucken – aus Angst vor Verlust ihres Jobs.

Urteil: In der Probezeit ist die persönliche Wertung des Arbeitgebers als Kündigungsgrund ausreichend

Auch bezüglich einer Betriebsanhörung gibt es einen Präzedenzfall. So bestimmte das Bundesarbeitsgericht 2013 in einem Urteil: Wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten während dessen Probezeit entlassen möchte, dann reicht ein Werturteil vor dem Betriebsrat als Rechtfertigung aus. Letztere sind in solch einem Fall nicht verpflichtet, zu substantiieren (= etwas durch Tatsachen belegen, stichhaltig begründen.)

In dem realen Fall klagte eine Arbeitnehmerin, welche eine Kündigung in der Probezeit ohne konkrete Begründung erhielt. Die Betroffene hatte ihr Arbeitsverhältnis zu Juli 2010 begonnen; im Dezember 2010 teilte ihr Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, dass an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei. Der Betriebsrat widersprach dem, jedoch erfolglos; die Frau wurde entlassen. Diese erwirke daraufhin eine Kündigungsschutzklage.

Hintergrund dessen ist folgender: In der Regel bedarf es bei jeder Kündigung, auch in der Probezeit, die Zustimmung des Betriebsrates. Dies ist im § 102, Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetz festgehalten:

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Soweit der Gesetzestext. Ob dies in der Praxis jedes Mal richtig umgesetzt wird, ist natürlich fraglich: Zum einen haben viele Arbeitsplätze gar keinen Betriebsrat, zum anderen wird natürlich nicht bei jeder Kündigung von extern kontrolliert, ob diese entsprechende Vorgaben einhält. Angesehen davon haben Mitarbeiter, wie bereits erläutert, innerhalb der ersten sechs Monate noch keinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Klägerin bestand also darauf, dass die Kündigung ungültig sei, da keine genauen Gründe vor dem Betriebsrat hervorgebracht wurden. Das Arbeitsgericht Wuppertal wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hingegen gab der Frau Recht, weshalb die Sache schließlich vor das Bundesarbeitsgericht ging. Dieses bestätigte die erste Entscheidung: Bei einer Kündigung in der Probezeit darf der Betriebsrat keine objektiven Belege erzwingen.

Eine subjektive Einschätzung seitens des Arbeitsgebers ist ausreichend – natürlich wird hier davon ausgegangen, dass die subjektive Einschätzung auf berechtigten Zweifeln fußt und nicht einfach nur eine persönliche Abneigung ist.

Dieses Urteil soll nicht bedeuten, dass Arbeitgeber willkürlich eine Kündigung während der Probezeit erwirken können. Es bestimmt, dass der Betriebsrat sich in solch einem Fall auf die Meinung des Arbeitgebers verlassen kann und keine genauen Belege einfordern muss. Bei einer Kündigung in der Probezeit hingegen sollte der Betriebsrat, insofern vorhanden, immer auf eine umfassende Rechtfertigung einer geplanten Entlassung bestehen.

Keine Panik! Die Probezeit ist gerade für Arbeitnehmer eine Zeit der Ungewissheit. Viele belastet das permanente Bewusstsein, jederzeit kurzfristig gekündigt zu werden. Auch wenn der Kündigungsschutz offiziell noch nicht greift, sind Berufsbeginner nicht ungeschützt.

Die Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer

• Der Arbeitgeber hält sich nicht an den Arbeitsvertrag

Abgesehen von den oben genannten Härtefällen, welche eine fristlose Kündigung begründen, gibt es viele weitere Beispiele, wie ein Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nachkommt. Dabei muss es nicht zwangsläufig um wirklich grobe Schnitzer gehen. Auch wenn die Arbeitsaufgaben anders sind als abgesprochen, kann dies ein legitimer Grund für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer sein.

• Arbeitnehmer fühlen sich dem Beruf nicht gewachsen

Bereits am ersten Arbeitstag kann die noch anfängliche Freunde über eine Zusage ganz schnell verfliegen: verantwortungsvolle Aufgaben schüchtern ein, und vielleicht hat der ein oder andere Anwärter in der Bewerbung etwas zu dick aufgetragen, was die eigenen Kompetenzen angeht. Da kommen ganz schnell Zweifel und auch der Wunsch nach Kündigung auf.

Haben Sie Mut! Gerade Berufseinsteiger fühlen sich häufig am Anfang sehr verunsichert. Die Probezeit ist dafür da, um Fehler zu machen.

Wenn Sie als Arbeitnehmer das Gefühl haben, die Ihnen zugewiesenen Aufgaben partout nicht bewältigen zu können, muss dennoch nicht gleich die Flinte ins Korn geworfen werden. Bevor Sie eine Kündigung in der Probezeit einreichen, sollten Sie sich noch einmal mit Ihrem Vorgesetzen auseinandersetzen und Probleme besprechen. Arbeitgeber sind schließlich auch nur Menschen und sind mitunter betriebsblind, weshalb Ihnen bestimmte Umstände eventuell gar nicht bewusst sind. Deshalb sollten Sie präzisieren, was Ihnen genau Probleme bereitet:

1. Sind Sie nicht ausreichend eingewiesen wurden?
2. Benötigen Sie eine zusätzliche Einweisung auf bestimmte Geräte, Instrumente oder Programme?
3. Sind Ihnen Arbeitsvorgänge nicht klar und wenn nicht, woran liegt das?
4. Verstehen Sie nicht, was Ihre Aufgaben im genauen sind?
5. Wissen Sie nicht, an wen Sie sich bei Fragen wenden sollen?
6. Glauben Sie, Verantwortungen nicht gewachsen zu sein und wenn ja, warum?

Mitunter können so Komplikationen aus dem Weg geräumt werden. Sollte auch dies nichts bewirken, steht es Ihnen danach immer noch frei, zu gehen.

• Das Berufsbild entspricht nicht den Vorstellungen

Mitunter hat eine Kündigung in der Probezeit nicht zwangsläufig mit zwischenmenschlichen Verhältnissen oder hohen Arbeitsanforderungen zu tun. Es kommt auch vor, dass das Berufsbild einfach nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entspricht. Bevor der Beruf zum eigenen Unglück wird, entschließen sich Arbeitnehmer häufig zu einer Kündigung schon in der Probezeit.

Dies ist nur legitim; schließlich ist das auch einer der Gründe dieser anfänglichen „Testphase“. Arbeitnehmer werden nicht nur auf die Probe gestellt, sondern Ihnen wird so auch die Möglichkeit geboten, sich relativ zügig wieder aus einem vereinbarten Arbeitsverhältnis zurück zu ziehen.

Um solche Situationen zu vermeiden, sollten bereits im Vorstellungsgespräch die typischen Aufgaben und Arbeitsabläufe erfragt werden. Entscheiden sich Arbeitnehmer dennoch für einen Ausstieg, dann muss dies ja nicht im Bösen geschehen. Machen Sie sich klar: Der Arbeitsplatz ist gut, nur halt nicht für Sie persönlich. Insofern wäre es auch unfair, dies dem Arbeitgeber nicht entsprechend mitzuteilen.

• Chance auf eine andere Stelle

In der Regel bewerben sich Arbeitssuchende stets auf eine Mehrzahl von Gesuchen. Je nach Betrieb kann das Bewerbungsverfahren unterschiedlich viel Zeit in Anspruch nehmen. Deshalb erhält manch einer die Zusage für eine Stelle, obwohl bereits ein anderer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.

Vor allem bei Berufsstartern sind sich Arbeitgeber meist im Klaren, dass diese wahrscheinlich auch noch andere Positionen in Aussicht haben. Insofern sollte es auch kein böses Blut geben, wenn Arbeitnehmer wegen einer anderen Stelle in der Probezeit kündigen.

Dementsprechend können Sie in der Regel auch ehrlich mit dem Arbeitgeber umgehen. Bevor Sie sich eine hanebüchene Geschichte ausdenken, die zu Ihrer Kündigung in der Probezeit geführt hat, seien Sie einfach ehrlich. Sie sind nicht dazu verpflichtet, Ihren neuen Arbeitgeber zu nennen oder sich überhaupt zu der Wahl zu äußern.

Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit schreiben: Muster und Hinweise

Das Layout einer schriftlichen Entlassung ist zwar formlos, dennoch müssen einige Informationen zwingend enthalten sein. Ganz gleich, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind: Wenn Sie eine Kündigung schreiben, sollte hinsichtlich Probezeit

• die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten
• das entsprechende Datum der Beendigung genannt
• der Kündigungsgrund erläutert (gilt nicht für Ausbildung, bei Arbeitnehmern optional)
• die üblichen Formalien einer Kündigung beachtet

werden. Daneben ist Ihnen relativ freie Hand gelassen: Ob Sie mit einer Grußformel enden, ob Sie sich noch einmal für die gemeinsame Zeit bedanken oder Ähnliches.

Kündigung seitens des Arbeitnehmers

Sie sind Arbeitnehmer und möchten eine ordentliche Kündigung Ihrer Probezeit? Diese Vorlage kann Ihnen Anhaltspunkte bieten. Bitte übernehmen Sie diese nicht ungeprüft und ergänzen Sie Ihre korrekten und vollständigen Daten!

Laden Sie hier kostenlos das Muster für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer herunter!

Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Übernehmen Sie dieses daher nicht unverändert.

Kündigung Probezeit Arbeitnehmer (Muster).doc
Kündigung Probezeit Arbeitnehmer (Muster).pdf

Kündigung seitens des Arbeitgebers

Wenn Sie der Arbeitgeber sind und Ihrem Arbeitnehmer eine Kündigung in der Probezeit aussprechen möchten, brauchen Sie die Kündigung nicht zu begründen. Wichtig ist nur, dass diese dem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit zugeht.

Laden Sie hier kostenlos das Muster für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber herunter!

Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Übernehmen Sie dieses daher nicht unverändert.

Kündigung Probezeit Arbeitgeber (Muster).doc
Kündigung Probezeit Arbeitgeber (Muster).pdf

Weiterführende Literatur zum Thema

Nachfolgend finden Sie eine Auswahl verschiedener Bücher zum Thema Kündigung:

Von der Kündigung zur Abfindung: Für gekündigte Arbeitnehmer und solche, die es werden können...

• Andreotti, Dr. Paul Anton (Autor)

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So nicht! Der Kündigungs-Ratgeber Arbeitsrecht: Vom Profi für die Praxis

• Scholl, Jost (Autor)

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Kündigung im Arbeitsrecht: Ein Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeitsrecht in der...

• Dr. Michael Meyer (Autor)

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.