Unbefristeter Arbeitsvertrag: Welche Kündigungsfrist gilt hier?

Die Kündigungsfrist: Was ein unbefristeter Arbeitsvertrag beinhalten muss

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag besiegelt ein Arbeitsverhältnis, das auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, und bildet die rechtliche Grundlage für dieses. Die arbeitnehmende Partei verpflichtet sich durch den Vertragsabschluss, die im vertraglich vereinbarten Leistung und Arbeitszeitstunden zu erbringen, während die Arbeitgeberseite die Auszahlung der festgelegten Vergütung (Gehalt oder Lohn) garantiert.

Der Arbeitgeber kann weitestgehend frei darüber entschieden, welche Inhalte der unbefristete Arbeitsvertrag aufführen müssen, allerdings müssen diese die in § 2 Nachweisgesetz (NachwG) festgeschriebene Nachweispflicht erfüllen. Die Nachweispflicht fordert, dass dem Arbeitnehmer die allgemeinen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses spätestens vier Wochen nach Beginn der Beschäftigung schriftlich mitgeteilt werden.

Weiterhin müssen trotz der bestehenden Freiheiten für Arbeitgeber bestimmte Daten und Inhalte verpflichtend im Arbeitsvertrag aufgeführt werden:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Nennung des Beschäftigungsort und alle vorgesehen Einsatzorte (bspw. Außeneinsätze)
• Die Tätigkeitsbeschreibung mit Aufzählung aller bestehenden Nebenpflichten
• Die Höhe des Arbeitsentgeltes inklusive möglicher Zuschüsse, Prämien oder Sonderzahlungen
• Die festgelegte Arbeitszeit
• Der bestehende Urlaubsanspruch
• Hinweise auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen
• Sonstige Sonderregelungen

Darüber hinaus muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag die bestehende Kündigungsfrist aufführen. Im Gegensatz zum befristeten Arbeitsvertrag greift bei unbefristeten Verträgen mindestens die gesetzliche oder die vertragliche Kündigungsfrist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten müssen

Die gesetzliche Kündigungsfrist für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beträgt für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, wobei ein Monat hier 28 Tage meint.

Dahingegen variierte die gesetzliche Frist zu Kündigung für Arbeitgeber je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Angestellten. Hier gelten folgende Kündigungsfristen:

• ein bis vier Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
• fünf bis sieben Jahre Betriebszugehörigkeit: zwei Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• acht und neun Jahre Betriebszugehörigkeit: drei Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• zehn und elf Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• zwölf bis vierzehn Jahre Betriebszugehörigkeit: fünf Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• fünfzehn bis neunzehn Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• mehr als zwanzig Jahre Betriebszugehörigkeit: sieben Monate Kündigungsfrist zum Monatsende

Gut zu wissen: Sollte eine der beiden Vertragsparteien einen schwerwiegenden Vertragsbruch begehen (bspw. eine Arbeitsverweigerung oder ausbleibende Entgeltzahlungen) kann der Arbeitsvertrag durch eine fristlose Kündigung aufgelöst werden. In diesem Fall muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist berücksichtigen. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Unbefristeter Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist in der Probezeit

Währen der Probezeit, die vertraglich auf maximal sechs Monate ausgelegt werden darf, greift ein besonderes Kündigungsrecht und folglich eine andere Kündigungsfrist. Diese ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bindend.

Demnach können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beenden. Die Kündigung muss außerdem nicht bis zum 15. oder bis zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Die Kündigung wird zwei Wochen nach ihrer Aussprache wirksam.

Kündigungsfrist bei Zeitarbeit: Ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag auflösbar?

Grundsätzlich gelten für Leiharbeiter, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Zeitarbeitsfirma abgeschlossen haben, die gesetzlichen Kündigungsfristen, insofern keine vertraglichen Vereinbarungen existieren. Das bedeutet, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag durch eine Kündigung mit vierwöchiger Frist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats durch den Arbeitnehmer beendet werden kann.

Eine Besonderheit ist hierbei, dass dieselbe Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gilt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer nicht länger als zwei Jahre angestellt ist. Bei einer Betriebszugehörigkeit von über zwei Jahren muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist befolgen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt.

In der Probezeit gilt für beide Vertragsparteien die gesonderte Kündigungsfrist von zwei Wochen ab Aussprache der Kündigung.

Beachten Sie! Die Kündigung kann lediglich durch die Zeitarbeitsfirma erfolgen, das Drittunternehmen, an das die Arbeitskraft entliehen wird, kann den Arbeitsvertrag nicht aufheben, da der Leiharbeiter nicht dort angestellt ist. Gleichzeit kann die Zeitarbeitsfirma den Vertrag nicht kündigen, weil die Entleihfirma keinen Einsatzbedarf mehr hat. Sie ist stattdessen dazu verpflichtet, einen neuen Einsatzort zu finden und das Entgelt weiter zu zahlen. Sollte die Zeitarbeitsfirma den Arbeitsvertrag aus betrieblichen Gründen auflösen wollen, muss die nachweisen, dass es keine Einsatzmöglichkeiten für den zu kündigenden Zeitarbeiter mehr gibt.

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.

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