Kündigungsschutz: Wer ist dadurch abgesichert und wer nicht?

Besonderer Kündigungsschutz

Für welche Personengruppen besteht im Arbeitsverhältnis ein besonderer Kündigungsschutz?

Kündigungsschutz im Betriebsrat

Welche Regelungen zum Kündigungsschutz gelten für den Betriebsrat?

Kündigungsschutz in der Elternzeit

Wann habe ich Kündigungsschutz in der Elternzeit? Welche Bedingungen müssen erfüllt sein?

Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte?

Kündigungsschutz in der Schwangerschaft

Wann gilt der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft?

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Wie funktioniert der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?

Sonderkündigungsschutz

Was ist der Sonderkündigungsschutz und für wen gilt er?

Das Kündigungsschutzgesetz: Rechtsgrundlagen des Kündigungsschutzes

Der Oberbegriff „Kündigungsschutz“ umfasst grundsätzlich alle gesetzlichen Regelungen, die Arbeitnehmer von einer willkürlichen oder unbegründeten Entlassung durch den Arbeitgeber schützen sollen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) reguliert dafür, unter welchen Bedingungen und in welchen Verfahren eine Kündigung ausgesprochen werden darf und inwiefern Sie diese gegebenenfalls anfechten können. Ziel ist es, die soziale Sicherheit für Angestellte zu gewährleisten, jedoch gleichzeitig eine Balance zwischen den Interessen der Arbeitgeber und -nehmer zu schaffen. 

Die nachfolgenden Textabschnitte stellen Ihnen die verschiedenen Kategorien des Kündigungsschutzes und unter welchen Umständen dieser nicht gilt, einmal ausführlicher vor.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Die erste und am weitesten verbreitete Art der arbeitsrechtlichen Absicherung gegenüber Entlassungen ist der allgemeine Kündigungsschutz. Er gilt für alle Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern arbeiten und deren Arbeitsverhältnis seit mindestens 6 Monaten besteht. Dafür bleibt irrelevant, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder lediglich in einem Minijob tätig sind.

Auch Arbeitnehmer, die eine führungskraftähnliche Position in ihrem Unternehmen haben, sind allgemein abgesichert. Das trifft gemäß § 5 Abs. 3 und 4 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) auf alle die zu, die als sogenannter „leitender Angestellter“ gelten (bspw. wenn Sie selbstständig für das Einstellen und Entlassen von Arbeitskräften in Ihrer Abteilung zuständig sind). Geschäftsführer zählen hingegen nicht dazu – für sie entfällt der allgemeine Schutz.

Prinzipiell sieht der allgemeine Schutz vor, dass eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie als sozial gerechtfertigt gilt. Das ist bei folgenden Gründen der Fall:

• betriebsbedingte Kündigung (z. B. wirtschaftliche Notwendigkeiten und organisatorische Veränderungen im Betrieb wie ein Auftragsrückgang, Rationalisierungsmaßnahmen oder Betriebsschließungen)
• personenbedingte Kündigung (z. B. die fehlende Eignung bzw. unzureichende Fähigkeiten des Arbeitnehmers, seine Aufgaben zu erfüllen oder eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit etc.)
• verhaltensbedingte Kündigung (z. B. Fehlverhalten auf der Arbeitnehmerseite wie wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl, welches auch nach einer Abmahnung durch den Arbeitgeber weiterhin bestehen bleibt)

Wichtig: Gesetzlicher Kündigungsschutz, der der breiten Allgemeinheit zugutekommt, ist an die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) gebunden.

Besonderer Kündigungsschutz

Im Gegensatz zum allgemeinen betrifft der besondere Kündigungsschutz nur bestimmte Personengruppen, die aufgrund ihrer Situation einer größeren Unterstützung bedürfen.

Zu diesen gehören unter anderem folgende Beschäftigte im Unternehmen, die entweder bereits Eltern von Kindern sind oder in absehbarer Zeit Eltern sein werden:

• Schwangere und Mütter: Alle schwangeren Arbeitnehmerinnen genießen während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monate nach der Entbindung einen gesonderten Schutz gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).
• Elternzeitnehmer, die nicht arbeiten: Es gibt Kündigungsschutz während beanspruchter Elternzeit. Dieser beginnt für Mitarbeiter laut des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) aber zu unterschiedlichen Zeitpunkten. § 18 Abs. 1 Nr. 1 des BEEG besagt, dass der Schutz, bis Ihr Kind seinen 3. Geburtstag hat, ab 8 Wochen vor Beginn der Auszeit eintritt. Nehmen Sie stattdessen die Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag Ihres Kindes, setzt dieser nicht früher als 14 Wochen vorher ein (§ 18 Abs. 1 Nr. 2). Wenn Sie die Zeit in mehrere Abschnitte aufteilen und nicht an einem Stück nehmen, sind sie auch nur während dieser Perioden in besonderem Maße vor einer Entlassung geschützt.
• Elternzeitnehmer, die trotzdem in Teilzeit tätig sind und 32 Wochenstunden nicht überschreiten (§ 18 Abs. 2 Nr. 1 des BEEG). Das gilt allerdings nur, wenn Sie bei Ihrem Hauptarbeitgeber und nicht bei einem anderen Teilzeitarbeit leisten. Andernfalls haben Sie nur allgemeinen Schutz.
• Arbeitnehmer in Teilzeit, die keine Elternzeit nehmen, aber laut § 1 des BEEG über den in § 4 Abs. 1 S. 2, 3 und 5 definierten Zeitraum (bspw. von Geburt des Kindes an) Anspruch auf Elterngeld haben (§ 18 Abs. 2 Nr. 2 des BEEG).

Wichtig: Kündigungen sind in allen Situationen, in denen besonderer Kündigungsschutz wirkt, nur in Ausnahmefällen außerordentlich möglich. Sie dürfen zudem nicht ohne die Zustimmung einer zuständigen staatlichen Behörde, des Betriebs- bzw. Personalrats oder der Mitarbeitervertretung (bei kirchlich verwalteten Organisationen wie der Caritas und der Diakonie) erfolgen.

Zu einer weiteren Gruppe, der für den besonderen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung qualifizierten Beschäftigten, zählen folgende, weil Sie pflegebedingt ausfallen:

• Arbeitnehmer, die kurzzeitig (bis zu zehn Arbeitstage) aufgrund dringend pflegebedürftiger Menschen verhindert sind und deshalb nicht arbeiten können: Das kann sowohl die häusliche Pflege als auch die auswärtige Betreuung naher und minderjähriger Angehöriger sowie solche in ihrer letzten Lebensphase betreffen. § 5 Abs. 1 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) sieht hier einen Schutzzeitraum vor, der ab 12 Wochen vor Beginn der Verhinderung einsetzt und bis zum Ende dieser aktiv ist.
• Arbeitnehmer in Familienpflegezeit gemäß § 2 des Familienpflegezeitgesetzes (FPfZG): Auch hier gelten die gleichen Fristen wie in § 5 Abs. 1 des PflegeZG. Die Gesamtdauer dieser Arbeitsverhinderung darf jedoch je Angehörigen sowohl separat als auch in Kombination mit der regulären Pflegezeit 24 Monate nicht überschreiten.

Nachfolgende Personengruppen können außerdem von der Gesetzesregelung profitieren:

• Betriebsratsmitglieder: Besonderer Kündigungsschutz für den Betriebsrat und Mitglieder anderer Betriebsverfassungsorgane (Jugend- und Auszubildendenvertretung etc.) greift über die gesamte Amtszeit – in der Regel 4 Jahre – hinweg und läuft 1 Jahr nach Ende dieser aus. Damit einem Mitglied trotzdem gekündigt werden kann, muss der gesamte Rat der Kündigung zustimmen.
• Schwerbehinderte Menschen: Gemäß § 2 Abs. 2 und §§ 168 ff. des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) sind alle Menschen mit einer schweren Behinderung (d h. ein Behinderungsgrad von 50 oder mehr bzw. ein Grad von 30 bis 50, aber Schwerbehinderten gleichgestellt) nicht einfach kündbar. Das soll gewährleisten, dass diese nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt werden. Damit in Ausnahmefällen trotzdem eine Entlassung durch den Arbeitgeber erfolgen kann, muss erst ein triftiger Grund vorliegen (bspw. schwerwiegendes Fehlverhalten) und das Integrationsamt der Kündigung zustimmen.
• Gleichstellungsbeauftragte: Ähnlich wie Betriebsratsmitglieder haben auch die Angestellten einen speziellen Kündigungsschutz, die für Gleichstellung zwischen allen Mitarbeitern und die Vorbeugung geschlechtsspezifischer Ungerechtigkeit im Unternehmen sorgen. Sie sind nur ordentlich kündbar, wenn bspw. die Abteilung oder der Betrieb selbst stillgelegt werden.

Auch Auszubildende sind nach Bestehen der von 1 bis 4 Monaten befristeten Probezeit nach § 20 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) erst kündbar, wenn entsprechende wichtige Gründe die Entlassung rechtfertigen. Eine Kündigung mit einer solchen Begründung gilt laut § 22 Abs. 4 aber als ungültig, sollte der Arbeitgeber schon länger als 2 Wochen über die dazugehörigen Tatsachen Bescheid wissen und nicht vorher gehandelt haben.

Kündigungsschutz, Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Gibt es einen Kündigungsschutz ab 55 oder 60 Jahren? Und wie sehr beeinflusst die Betriebszugehörigkeit den Schutz vor einer Kündigung? Viele Beschäftigte, die schon seit längerer Zeit in ihrem Betrieb angestellt sind, fragen sich das mitunter. Grundsätzlich gibt es im KSchG keine Regelungen, die Sie ab 55 bzw. 60 unkündbar machen.

Da sich mit steigendem Alter aber mitunter die Schwierigkeit erhöhen kann, eine neue Anstellung zu finden, berücksichtigt die Sozialauswahl besonders ältere Arbeitnehmer ab 55 (bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis von 20 Jahren oder mehr). Außerdem kann ein Tarifvertrag festlegen, dass Sie von einem bestimmten Alter an nicht mehr ordentlich gekündigt werden können (z. B. ab 53 Jahren bei IG Metall). Für verbeamtete Angestellte gilt das laut § 34 Abs. 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) sogar bereits ab 40, sofern sie seit mindestens 15 Jahren in einem öffentlich-rechtlichen Beruf tätig sind.

Wichtig: Die Länge des Arbeitsverhältnisses ist für den Kündigungsschutz der Arbeitnehmer ebenfalls ein wichtiger Faktor. Je länger Sie in einem Unternehmen beschäftigt sind, desto höher ist auch Ihre soziale Schutzwürdigkeit. Nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit sichern Sie sich dementsprechend automatisch eine ordentliche Unkündbarkeit, auch wenn Sie sich für keinen besonderen Schutz qualifizieren.

Unter welchen Voraussetzungen haben Sie keinen Kündigungsschutz?

Solange Ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert, haben Sie mindestens den gesetzlich vorgeschriebenen allgemeinen Schutz vor einer Kündigung. Selbst dieser gilt allerdings nicht überall. Einen Sonderfall stellt beim Kündigungsschutz bspw. der Kleinbetrieb dar (d. h. Unternehmen, in denen zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt sind).

Dort gilt laut § 23 Abs. 1 des KSchG das Kündigungsschutzgesetz nämlich nicht vollständig. Da Mitarbeiter in Kleinbetrieben somit keinen gesetzlichen Anspruch auf entsprechenden Schutz geltend machen können, bleibt auch die ordentliche Kündigung ohne triftigen Entlassungsgrund eine Option. Allerdings ist der Arbeitgeber trotzdem an Richtlinien gebunden und darf nicht einfach willkürlich bzw. grundlos Arbeitnehmer entlassen.

Er muss z. B. die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) befolgen, die eine Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Alter, Geschlecht, sexueller Identität, Religion etc. verbieten. Einem Arbeitgeber ist es aber auch verboten, aus sittenwidrigen (bspw. aus Rache) oder auf sozialer Ebene rücksichtslosen Gründen zu kündigen (bspw. langjährige Mitarbeiter schneller zu entlassen als neue).

Gleiches betrifft auch die Probezeit. Diese läuft in der Regel nach maximal sechs Monaten aus und fällt nicht in den Geltungsbereich vom allgemeinen Kündigungsschutz. Somit sind Arbeitnehmer sowohl in kleinen Betrieben als auch während der Probezeit nur durch besonderen Schutz gegen eine Entlassung abgesichert, sofern dieser für sie gilt.

Wichtig: Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ist auch dann möglich, wenn ein Mitarbeiter eigentlich allgemein geschützt ist. Ein solcher Grund liegt bspw. vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Das betrifft in der Regel vertragswidriges Verhalten vonseiten des Arbeitnehmers (Diebstahl, Betrug, schwere verbale Beleidigungen etc.).

Quellen und weiterführende Links

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
• Berufsbildungsgesetz (BBiG)
• Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)
• § 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)
• § 34 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD)
• § 5 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG)
• § 2 des Familienpflegezeitgesetzes (FPfZG)
• § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)

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Über den Autor

Arnhold H.

Arnhold hat Abschlüsse in Musik- und Medienwissenschaften von der Humboldt-Universität zu Berlin erlangt. Seit 2024 unterstützt er nun als Redakteur das Team von arbeitsrechte.de. In seinen Texten beschäftigt er sich mit einer Vielzahl an arbeitsrechtlichen Themen und versucht, diese für das allgemeine Verständnis nachvollziehbar zusammenzufassen.

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