Wie gut die Arbeit ist, die sie leisten, interessiert nicht nur Berufseinsteiger. Sie sind häufig dankbar dafür, Feedback zu ihrer Arbeit zu bekommen und umgekehrt auch ihre Wünsche äußern zu können. Gelegenheit hierzu bietet sich in einem Mitarbeitergespräch.
Ob, wann und wie häufig ein Mitarbeiter zum Gespräch gebeten wird, ist in Betrieben unterschiedlich geregelt. Während einige die Probezeit abwarten und dann ein solches Feedbackgespräch anbieten, unterhalten sich andere Chefs – gerade in größeren Unternehmen – mit ihren Mitarbeiter durchaus in einem monatlichen Rhythmus.
Kurz & knapp: Mitarbeitergespräch
Das Mitarbeitergespräch ist ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeiterführung. Vorgesetzter und Mitarbeiter bleiben im Austausch miteinander. Welche Arten von Mitarbeitergesprächen es gibt, erfahren Sie hier.
Wann Sie als Arbeitnehmer an einem Mitarbeitergespräch teilnehmen müssen und wann nicht, lesen Sie hier.
Einer der wichtigsten Mitarbeitergespräch-Tipps ist: Gehen Sie niemals unvorbereitet hinein. Nur selten haben Sie die Chance, eine so vertrauliche Vier-Augen-Unterredung mit Ihrem Vorgesetzten zu führen.
In diesem Ratgeber erhalten Sie Hinweise dazu, inwiefern Sie sich auf Gespräche mit dem Chef vorbereiten müssen, wie Sie ein Personalgespräch führen und ob Sie die Einladung zum Mitarbeitergespräch überhaupt annehmen müssen.
Inhalt
Die Ziele vom Mitarbeitergespräch
Arbeitsvertraglich sind Arbeitnehmer zur Ableistung bestimmter Tätigkeiten verpflichtet, die innerhalb einer definierten Arbeitszeit zu erledigen sind. Schnell entsteht hieraus ein Rhythmus, der dazu führt, dass Sie sich über die grundsätzlichen Arbeitsbedingungen keine Gedanken mehr machen, sondern Tag für Tag die auf Ihrem Tisch liegenden Aufgaben erfüllen.
Hier setzen Mitarbeitergespräche an. Sie geben Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich zu folgenden Dingen zu äußern:
- die Zufriedenheit mit den übertragenen Aufgaben
- die Vergütung
- die Arbeitsatmosphäre
Die Inhalte vom Mitarbeitergespräch werden jedoch auch maßgeblich von der gegenübersitzenden Führungskraft bestimmt. Diese kann ebenfalls Lob und Kritik äußern, was Ihnen die Möglichkeit gibt, neue Blickwinkel einzunehmen und sich weiterzuentwickeln. Das Gespräch mit dem Chef ist auch die ideale Gelegenheit, um sich mit ihm über eventuell nötige Fort- und Weiterbildungen zu unterhalten. Hier können Sie Führungskräfte davon überzeugen, dass es eine unternehmerisch sinnvolle Entscheidung ist, Sie in einem bestimmten Bereich schulen zu lassen.
Ein Mitarbeitergespräch wird in der Regel zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Chef geführt und beinhaltet ein beiderseitiges Feedback. Es verfolgt ebenfalls den Zweck, die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten und ihre Arbeit wertzuschätzen.
Mitarbeitergespräche: Diese Arten gibt es
Wann und wie häufig Mitarbeiter zum Gespräch gebeten werden, ist von Arbeitgeber zu Arbeitgeber verschieden. Die Einhaltung einer gewissen Regelmäßigkeit empfehlen Experten jedoch. Aus welchem Anlass und zu welchem Zeitpunkt ein Mitarbeitergespräch stattfindet, ist durchaus variabel.
- regelmäßige Feedbackgespräche: Sie finden in bestimmten, festen Abständen statt. In diesen Mitarbeitergesprächen wird die Arbeitsleistung des Betroffenen evaluiert. Lassen Sie sich beispielsweise gerade scheiden und sind in letzter Zeit nicht ganz bei der Sache, kann dies in einem solchen Feedbackgespräch thematisiert werden. Da eine Scheidung Kosten verursacht, die sich nicht selten in vierstelliger Höhe bewegen, bringt Ihr Arbeitgeber möglicherweise Verständnis für Ihre Ablenkung auf, wenn Sie mit ihm darüber sprechen.
- spontane Mitarbeitergespräche: Auch außerhalb der Reihe kann eine Führungskraft um eine Unterredung mit Ihnen bitten. Nicht zwingend muss es dabei um die Besprechung eines Misserfolgs gehen. Genauso kann Ihnen hier eine spontane Beförderung mitgeteilt werden. Auch wenn nur allzu gut nachvollziehbar ist, dass die Einladung zu einem kurzfristig anberaumten Termin für Unsicherheit sorgen kann, lohnt es sich ruhig zu bleiben und das Mitarbeitergespräch strukturiert anzugehen.
Mitarbeitergespräche können monatlich oder auch einmal im Jahr (Mitarbeiterjahresgespräch) stattfinden. Welches Prozedere am effektivsten ist, müssen Führungskräfte ganz individuell beurteilen. Da eine gute Personalführung nicht ohne diese vertrauensbildende Maßnahme auskommt, ist ihr große Aufmerksamkeit zu schenken.
Wussten Sie, dass Sie einen Rechtsanspruch auf ein Mitarbeitergespräch haben? Festgehalten ist dies im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). In § 82 führt es aus: Ein Arbeitnehmer darf jederzeit um eine Unterredung mit einem Vorgesetzten bitten, wenn es dabei um betriebliche Angelegenheit geht, die ihn persönlich betreffen. Ausdrücklich einbezogen wird hier ebenfalls das Recht, Verbesserungsvorschläge zu machen.
Wer nimmt alles am Mitarbeitergespräch teil?
In Feedbackgesprächen werden häufig vertrauliche Informationen ausgetauscht. Thema kann dabei unter anderem die Zusammensetzung und Höhe des Gehalts sein. Unternehmen behalten Informationen wie diese gern unter Verschluss, um den Wettbewerb zwischen den Angestellten anzukurbeln. Ein Vorgesetzter hat demnach selten ein Interesse daran, dass außer ihm und dem Arbeitnehmer, um den es geht, noch andere Personen am Mitarbeitergespräch teilnehmen.
Dem Wunsch nach einem Vier-Augen-Gespräch seitens des Arbeitgebers muss nicht zwingend nachgekommen werden. Der Gesetzgeber erlaubt es Ihnen, einen Vertreter des Betriebsrates – sofern vorhanden – zur Unterredung hinzuzubitten. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass es auf das Thema ankommt. Betriebsratsmitglieder dürfen nämlich nur an Mitarbeitergesprächen teilnehmen, die folgende Dinge zum Gegenstand haben:
- Änderung von Arbeitsabläufen, die ohne Fortbildung nicht zu bewältigen sind
- Beurteilung der Arbeitsleistungen, Erörterung der Vergütung, Karriereaussichten
- den Wunsch nach Einsicht in die Personalakte des Arbeitnehmers
- Beschwerde über arbeitnehmerseitige Benachteiligung
Ein Betriebsratsmitglied darf über die ihm zur Kenntnis gelangten Informationen kein Wort gegenüber Dritten verlieren. Diese Vorgabe gilt nicht, wenn der Mitarbeiter ihm dies ausdrücklich erlaubt.
Sind die Fronten bereits verhärtet, kann ebenfalls die Frage im Raum stehen: „Darf ich meinen Anwalt, mit dem ich das Mitarbeitergespräch und den Leitfaden vorbereitet habe, hinzuziehen?“ Mit dieser Frage hat sich unter anderem bereits das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm befasst und geurteilt: Ist Ihr Chef nicht damit einverstanden, darf der Anwalt eines Arbeitnehmers nicht am Mitarbeitergespräch teilnehmen (LAG Hamm, Az.: 14 Sa 497/01). Steht bei einer solchen Unterredung hingegen eine Verdachtskündigung im Raum, ist es erlaubt, seinen Rechtsanwalt einzubeziehen.
Anders kann es jedoch aussehen, wenn der Arbeitgeber eine nicht dem Betrieb zugehörige Person, dazu zählt auch ein Anwalt, als Zeuge einlädt. Um gleiche Verhältnisse für alle zu schaffen, darf der Arbeitnehmer entsprechend gleichziehen.
Der Ablauf vom Mitarbeitergespräch
Steht bei Ihnen ein Personalgespräch an, muss das ganz und gar nichts Schlechtes bedeuten. Schließlich ist eine solche Unterredung auch dafür da, Ihnen positives Feedback für Ihre Arbeit zu geben. Ebenso können Sie es dazu nutzen, um etwas an der Gehaltsschraube zu drehen. Wann Sie am besten mit der Sprache rausrücken, ist dabei von großer Bedeutung.
Um den richtigen Zeitpunkt zu erwischen, sollten Sie daher den grundsätzlichen Ablauf eines Mitarbeitergesprächs kennen. Dieses geht für gewöhnlich wie folgt vonstatten:
- Rekapitulation der letzten Monate: Nach der Begrüßung und ein paar einleitenden Worten startet das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch für gewöhnlich mit einer Analyse des Zeitraumes, der zwischen der letzten und dieser Unterredung lag. Der Mitarbeiter erhält Feedback zu seiner Leistung und den bewältigten Arbeitsaufgaben. Gegebenenfalls erfolgt ebenfalls ein Ist-Soll-Abgleich mit den in der Vergangenheit festgelegten Zielen. Konnte er diese erreichen? Danach hat er selbst die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge darzulegen. Ihnen bietet sich jetzt die Gelegenheit, Lob und Kritik an Unternehmensabläufen und der Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten zu äußern.
- modifizierte/neue Zielvereinbarung: Auf diesen Schritt hin folgt Stufe Nummer 2. Im Mitarbeitergespräch wird eine neue Zielvereinbarung vereinbart bzw. die alte wird an die aktuellen Gegebenheiten angepasst. Absolvieren Sie beispielsweise eine Ausbildung, bildet in der Regel ein Ausbildungsplan ab, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Sie in dieser Zeit erlernen sollen. Können Sie diese zum Zeitpunkt des Gesprächs bereits alle vorweisen, ist es nun an Ihnen, gemeinsam mit Ihrem Chef zu überlegen, welche Aufgaben Sie gern noch übernehmen würden und welche Ziele es dabei zu erreichen gilt.
- Ausblick: Das Mitarbeitergespräch endet im Ablauf mit der perspektivischen Entwicklung des Mitarbeiters. Zu diesem Zeitpunkt hat der Arbeitnehmer die Option, Wünsche auf etwaige Fortbildungen oder aber auch mehr Geld zu äußern. Achtung: Wenn Sie mehr Geld für Ihre Arbeit fordern, sollten Sie rechtzeitig eine gute Vorbereitung für das Mitarbeitergespräch treffen. Das bedeutet: Sammeln Sie Argumente, die Ihren Erfolg und die Nützlichkeit für das Unternehmen belegen. Logisch argumentiert und mit Selbstvertrauen vorgebracht, stehen die Chancen gut, dass Sie Ihren Chef überzeugen, Ihnen am Ende des Monats mehr Geld zu überweisen.
Übrigens: Oftmals halten Arbeitgeber mit einem Protokoll das Mitarbeitergespräch und die getroffenen Absprachen fest. Nüchtern formuliert und von beiden Seiten unterschrieben, dient es vor allem dem Nachweis der getroffenen Vereinbarungen. Es kann Eingang in die Personalakte finden, muss es aber nicht zwingend.
Dürfen Sie ein Mitarbeitergespräch ablehnen?
Welche Rechte Arbeitgeber haben, geht in der Regel unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag hervor. Darüber hinaus existiert gemäß Gewerbeordnung ein sogenanntes Direktionsrecht, das auch als Weisungsrecht bekannt ist (§ 106). Es erlaubt Vorgesetzten, Mitarbeitern im Rahmen der getroffenen Vereinbarungen, Anordnungen zu erteilen, denen diese Folge leisten müssen. Dazu können auch Aufforderungen, an einem Mitarbeitergespräch teilzunehmen, zählen.
Grundsätzlich gilt also: Sie müssen an Mitarbeitergesprächen teilnehmen, wenn diese einen Arbeitsbezug haben. Sollen in einem Mitarbeitergespräch also Ziele festgelegt werden, haben Sie zu erscheinen, um Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
Die Interessen des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen. Kommt es dazu, dass ein Termin zum Mitarbeitergespräch wegen einer Erkrankung nicht wahrgenommen werden kann, sind Sie demnach von Ihrer Pflicht zur Teilnahme entbunden. Ob Sie einem Mitarbeitergespräch beiwohnen müssen, ist auch abhängig vom zu besprechenden Thema. Soll es beispielsweise darum gehen, sich auf einen Änderungsvertrag zu einigen, kann Ihr Vorgesetzter ebenfalls nicht verlangen, dass Sie seinem Wunsch nach einer Unterredung nachkommen.
Sollten Sie wegen Ihrer Weigerung ein jährliches Mitarbeitergespräch wahrzunehmen, eine Abmahnung erhalten haben, ist es daher ratsam, arbeitsrechtlich genau prüfen zu lassen, ob diese überhaupt rechtens ist. Laien verfügen nur selten über ein so großes juristisches Fachwissen, weshalb der Gang zum Rechtsanwalt in der Regel zu empfehlen ist. Dieser kann gegebenenfalls erwirken, dass die Abmahnung für ungültig erklärt wird und aus der Personalakte verschwindet.
Mitarbeitergespräche führen – so bereiten sich Arbeitnehmer am besten vor
Wie die Maus vor der Schlange – so fühlen sich viele Mitarbeiter, die spontan zum Mitarbeitergespräch mit dem Chef gerufen werden. Waren Sie fleißig und haben stets erfolgreich die Ihnen übertragenen Aufgaben erfüllt, brauchen Sie Ihr Licht jedoch gar nicht unter den Scheffel stellen.
Gehen Sie positiv an diese Unterredung ran. Häufig hängt von einem solchen Termin ab, wie Ihre weitere Berufslaufbahn verläuft. Deshalb ist einer der wichtigsten Tipps in diesem Zusammenhang: Ein Personalgespräch bedarf der Vorbereitung. Etwaige Unsicherheiten können hierdurch bereits minimiert werden.
Mitarbeitergespräch – eine Checkliste hilft, den Überblick zu behalten
Checkliste für ein Mitarbeitergespräch
- Wie erfolgreich war ich? Chefs beurteilen ihre Angestellten danach, ob sie ihre Ziele erreicht haben. Wurde Ihnen also ein Mitarbeitergespräch angekündigt, schauen Sie auf Ihre Bilanz. Haben Sie erreicht, was von Ihnen erwartet wurde? Wo haben Sie die Erwartungen übertroffen? Welche Ursachen kann es haben, dass Sie in bestimmten Punkten nicht erfolgreich waren?
- Wo liegen Ihrer eigenen Einschätzung nach Ihre Stärken? Wo Ihre Schwächen? Welchen Mehrwert bieten Sie dem Unternehmen?
- Welche Kritikpunkte könnten vorgebracht werden? In einem Mitarbeitergespräch wird in der Regel Ihre Arbeit auch bemängelt. Hierin sollten Sie die Chance sehen, noch besser zu werden. Nehmen Sie Beanstandungen keinesfalls persönlich und antworten Sie dem Chef schon gar nicht pampig. Gehen Sie deshalb bei der Mitarbeitergespräch-Vorbereitung alle potenziellen Kritikpunkte durch und überlegen Sie sich angemessene Antworten. Vorgesetzte honorieren es, wenn Arbeitnehmer konstruktiv und professionell mit Kritik umgehen.
- Wo sehen Sie Verbesserungspotenzial? Kaum ein Arbeitnehmer ist mit seinem Arbeitsverhältnis in absolut allen Punkten zufrieden. Der eine wünscht sich mehr inhaltliche Abwechslung, der andere sehnt sich nach mehr Mitbestimmung oder einer besseren Unternehmenskommunikation. Machen Sie sich vor dem Mitarbeitergespräch klar, welche Punkte Sie stören und warum. Versuchen Sie diese möglichst freundlich und sachlich rüberzubringen, ohne Druck aufzubauen.
Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Ihre persönlichen Daten müssen in der Vorlage noch ergänzt werden. Bei Bedarf können Sie auch noch weitere Punkte hinzufügen.
Fazit zum Thema Mitarbeitergespräch
Der Zweck eines Personalgesprächs ist der Austausch des gegenseitigen Feedbacks zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Es bietet dem Chef die Gelegenheit, die Leistung eines Arbeitnehmers anzuerkennen und mit ihm gemeinsam ganz individuelle Zielvereinbarungen zu treffen bzw. die Einhaltung dieser zu überprüfen.
Sie sollten die Gelegenheit nutzen, Ihre eigenen Wünsche zu äußern. Sind Sie mit dem Arbeitsumfeld zufrieden? Welche Aufgabenbereiche reizen Sie noch? Was kann der Arbeitgeber tun, um Sie noch glücklicher zu machen? Deshalb: Ein vorher vorbereiteter Leitfaden hilft, das Mitarbeitergespräch in die richtigen Bahnen zu lenken. Nehmen Sie sich hierfür ausreichend Zeit, um perfekt vorbereitet zu sein und einen guten Eindruck zu hinterlassen.
Auch um schwierige Mitarbeitergespräche kommen Sie manchmal nicht herum. Deshalb ist einer der wichtigsten Tipps: Ein Mitarbeitergespräch ist unbedingt immer sachlich, ergebnisorientiert und freundlich zu führen, schließlich wollen Sie im Laufe Ihrer Karriere noch eine Menge erreichen.
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Teresa meint
26. Oktober 2018 at 17:16
Liebes Team von Arbeitsrecht.de,
Herzlichen Dank für den informativen Artikel. Eine Frage bleibt dennoch offen: wie sieht es mit der Verschwiegenheit den Inhalt des Gesprächs betreffend aus? Darf der Vorgesetzt Inhalte des Gesprächs wenn sie ihn persönlich betreffen mit Dritten besprechen?
Herzlichen Dank für Ihre Antwort.
Stephan meint
25. September 2018 at 8:26
Liebes Team von arbeitsrecht.de
Sind getroffene Zielvereinbarungen die in einem Mitarbeitergespäch getroffen, schriftlich dokumentiert und von beiden Parteien unterschrieben wurden für den Arbeitgeber bindend, auch bezüglich Dienst- und Arbeitszeitplanung oder ist die Einhaltung der Zielvereinbarungen auf freiwilliger Basis?
arbeitsrechte.de meint
16. Oktober 2018 at 12:27
Hallo Stephan,
Zielvereinbarungen sind in der Regel vertragliche Nebenabreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, also ein Zusatz zum Arbeitsvertrag, und als solche gewöhnlich verbindlich. Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer aus dieser Vereinbarung auch Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber ableiten kann, sind jedoch immer die Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu berücksichtigen. Es bedarf daher auch der Auslegung der Zielvereinbarung. Da diese Fragen in den Bereich der Rechtsberatung fallen, können wir Ihre Frage nicht abschließend und endgültig beantworten. Bitte wenden Sie sich ggf. an einen Rechtsanwalt.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Christa meint
22. August 2018 at 12:39
Hallo
Einladung zum Personalgespräch!
Nur Datum und Uhrzeit
Habe ich Recht zu erfahren was der Inhalt sein soll. es gab keines in der Vergangenheit 5 J 10 Mon.
es in Dienstfreier Zeit an der Zentrale des AG ist Bezahlung
arbeitsrechte.de meint
10. September 2018 at 16:04
Hallo Christa,
ein Recht darauf zu erfahren, was im Gespräch besprochen werden soll, gibt es nicht.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Martha W. meint
21. August 2018 at 14:08
Guten Tag!
Ich habe in den kommenden Tagen ein Personalgespräch vor mir und habe dazu ein paar Fragen:
Einmal im Jahr werden wir mit einem Fragenbogen zu allgemeinen Fragen in unserer Allgemeinarzt Praxis befragt (ich arbeite dort als „Arzthelferin“). In diesem Jahr haben wir einen Fragebogen bekommen der mir einiges an Unbehagen bereitet, da sich eine Antwort evtl. auf das Arbeitsverhältniss auswirken könnte.
-> Sind Sie mit den getroffenen Entscheidungen der Praxisinhaber zufrieden? -> Ich würde gerne einige Punkte kritisieren, fürchte jedoch das sich das auf mein Beschäftigungsverhälnis auswirkt
-> Wie sehr stehen Sie hinter der Grippeimpfung? Stehen Sie hinter der Medizin die unsere Ärtze machen
Ich stehe grundsätzlich dahinter, jedoch sollen Mitarbeiter die sich nicht impfen lassen einen Aufkleber auf Ihrer Kleidung tragen um die Patienten zu informieren. Ich habe das Gefühl das diese Frage gar nicht zulässig ist (geschweige den von der Aufkleber Idee weil das für mich eine Diskriminierung darstellt).
Könnten Sie mir hierzu weiter helfen ob ich mit meinem Gefühl richtig liege? Muss ich diese Frage beantworten?
arbeitsrechte.de meint
10. September 2018 at 15:27
Hallo Martha,
grundsätzlich sind Sie nur den Weisungen Ihres Arbeitgebers unterworfen, die auch im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Ein Urteil über die Vorschläge sollten Sie bei einem Anwalt einholen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Klara meint
19. Juli 2018 at 21:10
Guten Abend, ich habe vor, als AN ein Mitarbeitergespräch mit meiner ausscheidenden Vorgesetzten anzuregen. Ein Kollege möchte unbedingt zu gegen sein. Darf ich eine Teilnahme eines gleichgestellten Kollegen trotz des Wunsches der Vorgesetzten ablehnen?
MfG
arbeitsrechte.de meint
30. Juli 2018 at 10:05
Hallo Klara,
es ist nicht möglich, einen Menschen zu einem Gespräch zu zwingen, wenn den Schutzwünschen nicht entsprochen wird.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Rena meint
12. Mai 2018 at 9:17
Guten Tag,
wie lange vorher muss ein Personalgespräch, das an einem anderen als dem üblichen Arbeitsort stattfindet, bekannt gegeben werden? Das Gespräch findet innerhalb der Arbeitszeit statt, aber die An- und Rückreise mit der Bahn verändern Beginn und Ende des vereinbarten Arbeitszeitrahmens.
Vielen Dank.
arbeitsrechte.de meint
15. Mai 2018 at 13:37
Hallo Rena,
unserer Kenntnis nach, sollte der Arbeitgeber die Anreisezeit als Arbeitszeit anrechnen, wenn das Personalgespräch nicht am Arbeitsort des Arbeitnehmers stattfindet. Wenden Sie sich im Zweifelsfall an einen Anwalt für Arbeitsrecht.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Sabrina meint
19. April 2018 at 13:36
Hallo,
ich hatte im Jahr 2014 mein letztes Beurteilungsgespräch. Danach ist das System firmenseitig „eingeschlafen“ und es fand bis Tag heute kein Gespräch mehr statt.
Ende 2015 wurde meine Position von einem Geschäftsbereich in einen anderen verlegt. Ich erhielt ein Zwischenzeugnis mit geschätzter Schulnote 1-2. Ich war bis dahin direkt einer Geschäftsleitung unterstellt. Nach der Versetzung war ich einer Abteilungsleitung unterstellt, welche einige Zeit nach meinem Wechsel kündigte.
Danach war die Abteilung von Ende 2016 – Anfang 2018 ohne Abteilungsleitung und einer anderen Geschäftsleitung unterstellt.
Zum März 2018 wurde wieder eine Abteilungsleitung eingestellt.
Wg. des aktuellen Vorgesetztenwechsels vom Geschäftsleiter zum neuen Abteilungsleiter habe ich ein Zwischenzeugnis angefordert. Und ich bin über die Beurteilung sehr enttäuscht. Mein Aufgabengebiet hat sich in den Grundaufgaben / -Verantwortungen nicht verändert und mein Zeugnis wurde mit einer Schulnote 3 von dem Geschäftsführer ausgestellt.
Außerdem wurde zeitgleich auch das Beurteilungsgespräch firmenseitig neu belebt. Frist bis wann die Gespräche in der Firma komplett durchgeführt werden müssen, ist der 31.05. Mein neuer Chef muss nun nach 2 Monaten meine Abteilung beurteilen. Ich bin damit nicht zufrieden.
Deshalb meine Fragen:
1. Kann ich von dem Geschäftsführer ein Gespräch mit Begründung des schlechten Zeugnisses verlangen und habe ich Einspruchsmöglichkeiten bzw. Kann ich eine Korrektur verlangen? Es gibt kein Beurteilungsgespräch, welche eine Verschlechterung meiner Arbeitsleistung belegt und generell nichts was dies begründet. Außerdem hat der Geschäftsführer gar keine genaue Informationen über meine Arbeitsqualität / Leistung -> kann er mich überhaupt beurteilen?
2. Ist die gesetzte Frist des Beurteilungsgespräches korrekt? Ich habe meinem Vorgesetzten vorgeschlagen, das Gespräch zum Ende des Jahres zu Führen. Das wurde abgelehnt.
Ich übe meine Tätigkeit in dieser Position bereits seit 2004 aus und kann es nur schwer akzeptieren, dass ich von einer Person nach nur 2 Monaten im Unternehmen korrekt beurteilt werde.
Was habe ich für Möglichkeiten?
Vielen Dank für Ihre Antwort
Sabrina
arbeitsrechte.de meint
2. Mai 2018 at 10:41
Hallo Sabrina,
Sie müssen ein schlechtes Arbeitszeugnis niemals akzeptieren. Ein klärendes Gespräch können Sie in jedem Fall verlangen. Dazu können Sie auf eine Nachbesserung innerhalb einer bestimmten Frist bestehen, am besten schriftlich. Bleibt der Arbeitgeber auch dann tatenlos, lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
HarryP meint
5. April 2018 at 19:54
Muss der Arbeitgeber in der Einladung die Themen eines Gespräches benennen?
arbeitsrechte.de meint
17. April 2018 at 13:43
Hallo HarryP,
Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, bei bestimmten Angelegenheiten den Betriebsrat hinzuzuziehen. Insofern ist es für gewöhnlich legitim, im Vorhinein nach dem Thema des Gesprächs zu fragen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Jmd meint
28. März 2018 at 11:22
Liebes Team von Arbeitsrecht.de,
folgende Fragen an euch, die leider auch zeitlich ziemlich auf den Nägeln brennen:
Jmd arbeitet bei einem kleinen Verein ohne Betriebsrat und es steht in Bälde ein Mitarbeitergespräch mit zwei Personen des Vorstands an (2:1), weil längerer Krankheitsausfall bestand. Der Wunsch besteht einen Zeugen/Unterstützer mitzunehmen.
1. Stimmt es, dass man nur entweder einen Anwalt oder jmd von der Gewerkschaft mit in das Gespräch nehmen darf?
2. Was tun, wenn Gewerkschaftsmitgliedschaft noch nicht greift (weil neues Mitglied), noch Anwalt leistbar?
3. Muss Auskunft über Gesundheitszustand geben werden, wenn explizit danach gefragt wird?
4. Darf das Gespräch aufgezeichnet werden bzw. dies verlangt werden, falls kein Unterstützer/Zeuge möglich wird?
Es wäre toll dazu verbindliche Auskünfte zu bekommen.
Dankeschön.
Jmd
arbeitsrechte.de meint
16. April 2018 at 9:51
Hallo Jmd,
zwar ist es möglich ein Mitglied des Betriebsrates oder einen Anwalt in das Gespräch mitzunehmen, allerdings meist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers. Laut Rechtssprechung kann gegen den Willen des Arbeitgebers kein Rechtsanwalt an dem Gespräch teilnehmen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Julius meint
6. März 2018 at 13:56
Hallo zusammen,
dies ist ein sehr informativer Artikel. Dies wird mir bei meiner Recherche zu dieser Materie bzgl Arbeitsrecht sehr weiterhelfen.
Vielen Dank dafür.
Julius
Franziska meint
21. Februar 2018 at 23:23
Hallo ,
Meine Frage bezieht sich darauf ob mein Arbeitgeber mich mit dem Protokoll festnageln kann.
Wir hatten gerade heute ein personalgespäch mit Protokoll. Bin in Begleitung des bfd dagewesen, ich dachte wir wären gut vorbereitet gewesen. Leider stellte ich während des Gespräches mit das nichts mit dem übereinkommt worauf ich eingestellt war, deswegen war ich völlig überfordert. Im Protokoll wurden dann Vereinbarungen festgehalten die geltend gemacht werden sollen wenn ich den neuen Vertrag unterschreibe.
Diesen möchte ich, nach reiflicher Überlegung zu hause, nicht unterschreiben.
Verpflichtet mich dieses Protokoll jedoch jetzt dazu?
Danke für die Antwort im voraus.
MfG F.
arbeitsrechte.de meint
14. März 2018 at 12:08
Hallo Franziska,
Sie müssen keinen Vertrag unterschreiben, wenn Sie das nicht wollen. Darüber hinaus kann Sie ein Anwalt für Arbeitsrecht beraten.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Margarethe meint
15. Januar 2018 at 22:11
Hallo,
ich gehe Ende September in Rente (65 Jahre) und bin jetzt in Altersteilzeit.
Jetzt wurde ich zum einem Mitarbeitergespräch gebeten.
Ist das nicht hinfällig, da es für mich ja keine Zielvereinbarungen mehr gibt.
Wie ist die rechtliche Situation?
MfG
MH
arbeitsrechte.de meint
19. Februar 2018 at 10:15
Hallo Margarethe,
leider ist es uns nicht erlaubt, eine kostenlose Rechtsberatung anzubieten. Um mehr über die rechtliche Situation zu erfahren, würden wir Ihnen empfehlen, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Markus meint
23. Dezember 2017 at 0:24
Hallo ,
Mich interessiert dieser Satz „Oftmals halten Arbeitgeber mit einem Protokoll das Mitarbeitergespräch und die getroffenen Absprachen fest. “
Ich bin in einer großen Firma tätig und momentan in einem befristetem Arbeitsverhältnis , dieser endet nun bald aber mein Chef hat mir schon signalisiert , das er mit mir zufrieden ist mit meiner Arbeit aber die Stelle die ich besetze nur provisorisch vorhanden ist . Daher ein MA zuviel in der Abteilung aber ohne mich unterbesetzt ist . Er meinte ich könnte evtl. bleiben wenn ich kooperativ bin indem ich auf eine Art Teilzeit gehe also 80% Arbeit und von meinem bisherigen Gehalt 1 oder 2 Stufen absteige. Da ich in der Abteilung aber Fachangestellter bin , fühle ich mich „unter Wert verkauft“.
Meine Frage dazu ist ; wenn es nun zur Entscheidung kommt ob er mich fest einstellt oder nicht und wenn doch eine Art Beschluss-Protokoll zu beantragen oder gar den Betriebsrat mit einzubeziehen , ohne meinen Chef negativ zu verstimmen . Ich hab oft gehört man macht sich unbeliebt wenn man bei MA Gesprächen den Betriebsrat hinzuzieht. Oder ist es auch mein gutes Recht`? Ich würde gerne die Vereinbarung schriftlich haben bevor es zum Vertrag kommt.
arbeitsrechte.de meint
12. Februar 2018 at 9:11
Hallo Markus,
es darf dem Arbeitnehmer kein Nachteil entstehen, wenn er seine Recht in Anspruch nimmt. Außerdem ist es ratsam, nur die Arbeit zu machen und zu den Stunden zu arbeiten, die im Vertrag vereinbart sind, da dies der Vertrag ist, auf den sich im Streitfall berufen werden kann.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Herrmann M. meint
14. Dezember 2018 at 14:58
Verträge sind Vereinbarungen mit Rechtsfolgen. Ergo: Vereinbarungen ohne Rechtsfolgen sind Versprechungen, die rechtlich nicht einklagbar sind. Von daher ist es völlig Wurst ob Sie die Verinbarung schriftlich erhalten oder nicht, solange sie rechtlich nicht bindend ist. Rechtlich bindend ist Sie Ihrer Aussage ja aber nicht, sonst bräuchten Sie ja nicht nochmal einen Vertrag, mit Rechtswirkung, verhandeln.
Abgesehen davon verkauft man sich nie unter, sondern immer über Wert. Wenn der Chef einen schon bei der Arbeitsvertragsverhandlung halb über den Tisch zieht, dann wird er den Rest des Weges auch noch schaffen. Wenn mein Chef meint er braucht mich, dann schafft er es auch mich für 110% und in Vollzeit einzustellen. Oder für 100%, mit dem Wissen, dass ich eigentlich 110% haben wollte, was einen riesigen Unterschied später im Umgang mit mir machen wird. Wenn er aber merkt, ich bin mit 80% zufrieden, wird er das nächste Mal 70% versuchen. Sie dort in Vollzeit für 100% Gehalt einzustellen wäre, wenn Sie vernünftige Arbeit leisten, das Vernünftigste für den AG, denn er muss keinen anderen AN suchen, der vernünftige Arbeit leistet, diesem nur 80% anbieten und hoffen, dass er annimmt – und diesen dann auch noch anlernen. Ihr Chef versucht Sie zu veräppeln.
Arbeitnehmer verkaufen sich viel zu häufig unter Wert. Dabei lieben AG selbstsichere Arbeitnehmer, die wissen was sie Wert sind.
Kiki meint
16. Dezember 2017 at 10:37
Vielen Dank für die ausfühliche Information.
Allerdings geht es in den von Ihnen beschriebenen MAG um 4-Augen Gespräche.
Wie verhält es sich wenn ich mein Gespräch mit 2 Vorgesetzten führen muss und es evl. noch um einige schwere Themen geht? Darf ich in diesem Fall auf den Beistand eines Betriebsratsmitgliedes bestehen?
arbeitsrechte.de meint
9. Februar 2018 at 13:42
Hallo Kiki,
normalerweise haben Sie als Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch darauf, ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen, wenn es im Mitarbeitergespräch um eine Leistungsbeurteilung oder Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb geht. Sollen Abmahnungen oder Arbeitsanweisungen thematisiert werden, können Sie in der Regel nicht darauf bestehen. Es bedarf dabei jedoch stets einer Einzelfallentscheidung.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Chris meint
3. Dezember 2017 at 11:21
Ich arbeite in der Produktion und habe mehrere Mitarbeiter an meiner Maschine denen ich Weisungsbefugt bin. Letzte Woche rief mein Chef an um einen meiner Kollegen in ein Büro zu schicken. Das hab ich getan. Als er nach längerer Zeit nicht zurück kam, hatte ich kein gutes Gefühl, aber auch keine Kenntnis über den Inhalt des Gesprächs. Mitlerweile war Schichtende und erst im Umkleideraum bin ich ihm begegnet. Er war total fertig, zitterte am ganzen Körper. Beim Gespräch hab ich herausbekommen das Meister und Produktionsleiter mit ihm ein Gespräch geführt haben über sein Verhalten, für mich nicht nachvollziehbar, die Angaben kann ich nicht bestätigen. Es wurden keine Namen genannt noch Situationen, er selbst wurde nicht gehört bzw. seine Argumente abgewiesen. Was kann ich tun?
arbeitsrechte.de meint
1. Februar 2018 at 14:37
Hallo Chris,
wir dürfen Ihnen keine bestimmte Vorgehensweise empfehlen, weil dies eine Rechtsberatung darstellen würde. Hierzu ist nur ein Rechtsanwalt befugt.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Bodenbinder meint
22. November 2017 at 17:57
Ich hatte kürzlich ein Mitarbeitergespräch. Ich bat um eine Kopie des Protokolls, dies war eine Fehanzeige. Auch habe ich diese Protokoll nie gesehen oder unterzeichnet. Kann ich das Protokoll mit irgend welchen Paragraphen einfordern ????
arbeitsrechte.de meint
19. Januar 2018 at 10:29
Hallo Bodenbinder,
das Protokoll aus einem Mitarbeitergespräch wird für gewöhnlich in die Personalakte aufgenommen. Gemäß § 83 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat ein Arbeitnehmer das Recht, seine eigene Personalakte einzusehen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Pflug meint
24. April 2021 at 15:49
Die in unserem Unternehmen durchgeführten Mitarbeitergespräch werden von den jeweiligen Ressortleitern/-innen durchgeführt und finden als vertrauliche Vier-Augengespräch statt. Wenn hier die Möglichkeit auch dazu genutzt werden kann, als Arbeitnehmer bei Bedarf auch mal Kritik äußern zu können, wie sicher im Sinne des Datenschutzes / Vertraulichkeit ist die Ablage des Gesprächsprotokolls in der Personalakte.
Gehörte das Protokoll in diesem Fall nicht in einen abschließbare Schrank im Büro der Ressort – Leitung?
Hedi meint
22. November 2017 at 12:39
Folgende Frage. Ich arbeite für eine Bürogemeinschaft. Beim bevorstehenden Mitarbeitergespräch sitze ich 10 ! Augenpaaren aus der Geschäftsleitung gegenüber. Darf das sein? Ich finde das unrichtig. Was empfehlen sie hier? Vielen Dank
arbeitsrechte.de meint
15. Januar 2018 at 11:42
Hallo Hedi,
es ist uns leider nicht erlaubt, eine kostenlose Rechtsberatung anzubieten. Wenden Sie sich daher bitte an einen Anwalt für Arbeitsrecht.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Dagmar H. meint
16. November 2017 at 13:03
Hallo Team,
habe ich einen Rechtsanspruch auf das Protokoll des MAG? Ich bin neu in der Firma und mir wurde gesagt, dass die GF das Protokoll nicht dem Mitarbeiter zur Verfügung stellt.
Freundliche Grüße
DH
arbeitsrechte.de meint
12. Januar 2018 at 17:30
Hallo DH,
da das Protokoll aus einem Personalgespräch in der Regel in der Personalakte des Mitarbeiters landet, hat der besagte Mitarbeiter das Protokoll zu unterschreiben. Demzufolge hat er üblicherweise auch Recht auf Einsicht des Protokolls.
Des Weiteren hat er laut § 83 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) das Recht, seine eigene Personalakte einzusehen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Petra K meint
25. Oktober 2017 at 16:04
zu den Mitarbeitergesprächen in unseren Unternehmen sind immer 3 Chefs (wobei einer eigentlich kein Chef ist) + Arbeitnehmer anwesend. (ich).
Ist das überhaupt rechtens?
arbeitsrechte.de meint
18. Dezember 2017 at 9:08
Hallo Petra,
für die Zusammensetzung eines Mitarbeitergesprächs gibt es keine Vorschriften. Jedoch können Sie Ihren Vorgesetzten darum bitten, den Kreis aus datenschutzrechtlichen Gründen kleiner zu gestalten oder die Notwendigkeit der Anwesenheit zu begründen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Christian meint
21. Oktober 2017 at 9:38
Ja, Mitarbeitergespräche sind sinnvoll. Danke für die gute Zusammenfassung. Grüsse Christian
Bernd Sch. meint
9. Oktober 2017 at 6:04
Ich bin seit 40 Jahren in einem Heim für geistig behinderte Menschen angestellt, und habe selbst einen geistig behinderten Sohn, für den ich die gesetzl. Betreuung in vollem Umfang inne habe. In dieser Funktion habe ich mit meinem Arbeitgeber außerhalb meiner Dienstzeit und meines Dienstverhältnisses eine strittige Auseinandersetzung über ein betreuungsangebot für meinen Sohn welches mir von meinem Dienstherrn unterbreitet war. Nach einer zwar in der sache hitzigen Diskussion beim letzten Betreuergespräch, wie erwähnt außerhalb meiner Arbeitszeit, wurde ich drei Tage später von meinem Chef zu einem Mitarbeitergespräch zitiert. Ich habe dieses 4 Augengespräch wahrgenommen. Einziger Inhalt des Gespräches war die kritische Bezugnahme meines Vorgesetzten auf dieses Betreuergespräch . Da der Konflikt in der Betreuungssache von meinem Sohn und meinem Arbeitgeber sich weiter zuspitzt,wäre meine Frage ob ich bei einem weiteren Mitarbeitergespräch welches vorab ohne Nennung von Innhalten und Gründen von Seiten meines AG anberaumt wird, aber wiederum in zeitlicher Nähe des Konfliktes in der Betreuungssache zu bringen ist, ein soiches Gespräch ablehnen kann ?
arbeitsrechte.de meint
27. November 2017 at 10:33
Hallo Bernd,
da Ihr Arbeitgeber während der Arbeitszeit weisungsberechtigt ist, müssen Sie der Weisung auch folgen. Es ist nicht möglich das Gespräch einseitig abzulehnen, ohne mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Alwine meint
15. August 2017 at 13:41
Danke für die ausführlichen Erläuterungen. Was bleibt ist die Frage, ob ich als AN einen Anspruch habe, über den Inhalt des bevorstehenenden Gespräches informiert zu werden.Bei uns finden sie normalerweise nicht statt. Danke
arbeitsrechte.de meint
25. August 2017 at 13:10
Hallo Alwine,
ein Rechtsanspruch auf Vorabinformation besteht zumeist nicht. Wenden Sie sich an Ihren Arbeitgeber, um ggf. Vorabinformationen zu erhalten.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Christiane W. meint
27. Juli 2017 at 8:17
Ich arbeite als Schulsekretärin seit nunmehr 28 Jahren. Meine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 26 Stunden.
Im neuen Schuljahr werden 127 Schüler unsere Schule besuchen. Davon sind es 60 Fahrschüler, 2 Schüler mit Migrationshintergrund, 5 Schüler mit Förderschwerpunkt. Laut Empfehlung des KGST würden mir aber mehr Stunden zustehen. Ist das so korrekt?
Vielen Dank!
Mit freundlichen Grüßen
Christiane W.
arbeitsrechte.de meint
14. August 2017 at 9:17
Hallo Christiane W.,
dazu liegen uns leider keine Informationen vor. Bitte wenden Sie sich daher mit Ihrer Frage an einen Anwalt für Arbeitsrecht.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
Herrmann M. meint
14. Dezember 2018 at 14:33
Eine Empfehlung ist eine Empfehlung – und nix anderes ….
Und eine Empfehlung eines nicht rechtsfähigen Vereins, da könnten Sie auch Ihre Nachbarin hier zitieren.
Sie können ja mal darüber reflektieren, was passieren würde, wenn dieser nicht rechtsfähige Verein versuchen würde, jemanden wegen Nicht-Einhaltung seiner Empfehlung zu verklagen.
„Zustehen“ tut Ihnen also gar nix – zumindest nicht durch irgendwelche Aussagen der KGSt. Zustehen mag Ihnen u.U. _dann_ etwas, wenn der Auftraggeber des KGSt, also womöglich der Gesetzgeber, sich diese Empfehlung zu Eigen gemacht hat, also in Gesetzesform gegossen hat. DANN müssten Sie sich aber eben auch auf genau das Gesetz beziehen, nicht auf die KGSt und/oder deren Studie/Analyse.
Für die beiden ausländischen Schüler, z.B., meint die KGSt, dass im Grunde genommen gar kein Zeitzuschlag berechnet werden müsse, da dieser schon implizit bei der Zeiterfassung der bestimmten Aufgaben mit erfasst wurde. Die KGSt meint allerdings, dass manche Schulträger trotzdem gerne diesen Extra Aufwand berechnen wollen würden (wieso, wenn er schon mitberechnet ist …… naja um mir extra Steuergeld aus der Tasche zu leiern natürlich), und schlagen deshalb einen Zeitzuschlag von noch einmal 0,25 bis 0,5 Minuten pro Schüler vor. Bei Ihren zwei ausländischen Schülern sind das also maximal 5 Minuten die Woche (Edit: wenn man die Berechnung einiger Gemeinden stattdessen anwendet, dann ist das nicht die extra Tagesarbeitszeit, sondern die extra Wochenarbeitszeit – ergo bekämen Sie 1 Minute am Tag, maximal, extra für die beiden Schüler).
Die Stadt Syke nutzt folgende Berechnungstabelle, eine stark vereinfachte Form der KGSt Berechnung:
Sockelminuten pro Schule 360
Minuten pro Schüler 2
Zusätzlich Minuten pro Ausländer
in Grundschulen 1
in Sekundarschulen 0,5
Zusätzlich Minuten pro Fahrschüler
in Grundschulen 1
in Sekundarschulen 0,5
Summe geteilt durch 60
Zuzüglich vorzuarbeitender Ferienzeit
An dem Beispiel erkennt man, dass sich überhaupt nicht an die Vorschläge der KGSt gehalten wird, sondern diese eben nur als Grundlage genommen werden (Fahrstunden für Grundschüler erscheint mir auch ein wenig komisch …) – und dann nach eigenen Wünschen angepasst. Ausserdem erscheint mir, dass Sie nach dieser Berechnung keinesfalls mehr Stunden zugebilligt bekommen würden. Nach der o.g. Formel dürften Sie gar nur 11,27 Stunden die Woche arbeiten, wenn wir wohlwollend annehmen, dass alle Ihre Schüler, auch die Fahrschüler, Grundschüler sind …
Eine Umfrage der Schulverwaltungskräfte aus der Region Südpfalz/Speyer im Juni 2014 ergab ähnliche Zahlen:
Anzahl der Schüler/innen: 355
Arbeitsstunden netto (ohne Ferienausgleich): 19,10
Anzahl der Schüler/innen: 297
Arbeitsstunden netto (ohne Ferienausgleich): 15,0
Anzahl der Schüler/innen: 275
Arbeitsstunden netto (ohne Ferienausgleich): 22,0
usw.
Für die Berechnung der KGSt müssten wir jetzt 18 Seiten Tabellen ausfüllen um auf die Jahresarbeitsstundenzahl zu kommen.
Mag sein, dass Sie in den 26 Stunden über-ausgelastet sind und in der Tat mehr Stunden benötigen um die Arbeit zu schaffen. Aber das war ja nicht Ihre Frage. Oh, und nebenbei bemerkt: Ihre Frage war ausserdem off topic …..
Frau V. meint
26. Juli 2017 at 23:48
Liebe Arbeitsrechtler,
ich bin Teil eines Leitungsteams, bin als Fachbereichsleitung weisungsbefugt ggü. einem bestimmten Teil der MitarbeiterInnen des Unternehmens und soll aber künftig auch an Personalgesprächen mit anderen MitarbeiterInnen teilnehmen, denen ggü. ich nicht weisungsbefugt und nach meiner Meinung auch nicht urteilsberechtigt bin – nicht zuletzt, weil ich deren Stellenbeschreibungen nicht kenne und diese auch gar nicht einsehen darf.
Wie schätzen Sie die Situation ein?
Ich selbst würde es rigoros ablehnen, dass der Geschäftsführer als mein direkter Vorgesetzter jmd. Drittes zu meinem eigenen Personalgespräch einlädt, der nicht das Recht hat, meine Leistung zu beurteilen, geschweige denn bspw. meine Gehaltswünsche „mitdiskutiert“.
Vielen Dank für eine Rückmeldung.
Frau V.
arbeitsrechte.de meint
14. August 2017 at 9:14
Hallo Frau V.,
uns ist es leider nicht erlaubt, kostenlose Einschätzungen zu erteilen. Eine professionelle Rechtsberatung erhalten Sie von einem Anwalt für Arbeitsrecht.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de
T. Mann meint
1. Juni 2017 at 10:48
Guten Tag an das Team von arbeitsrechte.de,
Vielen Dank erst einmal für die ausfühliche Information, die Sie den Nutzern zur Verfügung gestellt haben. Zwei Fragen sind bei mir leider noch offen, die mir auch andere Seiten nicht beantworten konnten und auf die Sie eventuell eine Antwort haben:
1. Meine Firma ist auf mehrere Standorte aufgeteilt. Die Geschäftsführung und Personalleitung ist nicht an meinem Standort vertreten, weswegen dort eine Mitarbeiterin, die denselben Beruf wie ich ausübt, in leitender Position tätig ist. Das Verhältnis zwischen ihr und mir ist nicht gerade ideal und so kommt es häufig zu (eher kleineren) Meinungsverschiedenheiten, die sie gerne unter vier Augen mit mir bespricht. Dies kommt jedoch wöchentlich – teils sogar mehrmals die Woche – vor und passiert während der Arbeit sehr spontan. Also kein angekündigtes Gespräch, sondern mehr ein „Können wir kurz reden?“. In der Zeit kann ich aber meiner Arbeit nicht nachgehen und die Gespräche sind oft repititv und ohne Erfolg.
Zählen solche Gespräche als Personalgespräch? Bin ich daher verpflichtet dem nach zu kommen?
2. Für manche der Gespräche halte ich es für sinnvoll, wenn jemand aus der Personalleitung oder von der Geschäftsführung dabei ist, um eventuell einen Lösungsansatz zu finden. Speziell in meinem Fall sehe ich meine direkte Vorgesetzte (die MA in leitender Position an meinem Standort) als Grund für das schlechte Arbeitsklima, was nicht nur meine Meinung ist.
Kann ich bei einem nächsten Gespräch verlangen, dass ein Arbeitgeber bzw. jemand von der Personalleitung dabei ist?
Mit freundlichen Grüßen,
T. Mann
arbeitsrechte.de meint
6. Juni 2017 at 16:26
Hallo T. Mann,
wir würden Ihnen empfehlen, diese Problematik direkt bei der Geschäftsführung oder der Personalleitung anzusprechen und so zu versuchen, eine Lösung zu finden.
Ihr Team von Arbeitsrechte.de