Die Überstundenregelung im Arbeitsrecht

Was besagt das Arbeitsrecht zu Überstunden?

Wird ein Arbeitsverhältnis eingegangen, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel vorab über die Konditionen der geschäftlichen Beziehung. Die genaue Ausgestaltung wird in einem Arbeitsvertrag festgehalten.

Darüber hinaus umfassen Arbeitsverträge häufig auch eine Klausel zur Überstundenregelung. Denn nicht immer kann die Arbeit tatsächlich in der vorgegebenen Zeit erledigt werden.

Viele Arbeitnehmer fragen sich: Unter welchen Voraussetzungen kann mein Chef Überstunden anordnen? Wann muss ich Überstunden machen? Gibt es eine gesetzliche Regelung zu Überstunden aus? Und wie wird die Vergütung von Überstunden gemäß Arbeitsrecht gehandhabt? Wir erklären in diesem Artikel, was erlaubt ist und was nicht.

Spezifische Informationen zu Überstunden:

Wobei handelt es sich um Überstunden?

Überstunden sind solche Zeiten, in denen der Arbeitnehmer über die vereinbarte individuelle regelmäßige Arbeitszeit hinaus für das Unternehmen tätig ist, in dem er angestellt ist. Sie sind zur Ableistung dieser verpflichtet, wenn im Arbeits- oder gültigen Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung entsprechende Regelungen zu finden sind. Auch dringende betriebliche Gründe können dazu führen, dass Überstunden zu leisten sind.

Muss man also Überstunden machen? Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass grundlos keine Mehrarbeit verfügt werden darf. Allerdings kommt es auf die genauen Formulierungen im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. der Betriebsvereinbarung an. Das heißt, wenn im Arbeitsvertrag rechtlich wirksam Überstunden vereinbart wurden, sind Arbeitnehmer zur Leistung dieser verpflichtet. Sind hier keine Überstunden verabredet, muss auch keine Mehrarbeit abgeleistet werden. Ausnahmen gelten, wenn sich Sondersituationen einstellen, auf die sich der Arbeitgeber nicht vorbereiten konnte. Ist beispielsweise ein großer Teil der Kollegen krank, kann eine Anordnung von Überstunden rechtens sein.

Die Überstundenregelung laut Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz ist der Ort, an dem unter anderem die gesetzliche Überstundenregelung niedergeschrieben ist. Es hält fest, welche Obergrenzen einzuhalten sind.

Arbeitnehmer dürfen an Werktagen regulär nicht länger als acht Stunden arbeiten. Eine Ausdehnung auf zehn Stunden pro Tag ist erlaubt, wenn innerhalb der folgenden sechs Monate ein sogenannter Freizeitausgleich ermöglicht wird – Arbeitnehmer die Überstunden also abbummeln können (§ 3 Arbeitszeitgesetz – ArbZG). Zur täglichen Arbeitszeit zählen die Ruhepausen nicht dazu.

Auch bei Samstagen handelt es sich um Werktage. Das bedeutet, Sie müssen unter Umständen auch an diesem Tag arbeiten, wenn Sie sich im Arbeitsvertrag nicht auf ein anderes Vorgehen geeinigt haben. Sonn- und Feiertage sind hingegen meistens frei, allerdings nicht für Angehörige bestimmter Branchen. Schließlich sollten Krankenhäuser und Feuerwehren auch am Wochenende besetzt sein, falls ein Notfall eintritt (§ 10 ArbZG).

Welche Überstundenregelungen sind nicht wirksam?

Arbeitnehmer sind meist juristische Laien und unterschreiben einen Arbeitsvertrag häufig, ohne diesen noch einmal von einem Juristen überprüfen zu lassen.

Wirft ein Anwalt doch einen Blick auf die Vereinbarung, stellt dieser bei dem einen oder anderen Vertrag fest, dass so manch eine Klausel zur Überstundenregelung nicht wirksam ist. Dies kann etwa der Fall sein, wenn sie weder klar noch verständlich formuliert ist. Das ist zum Beispiel bei der folgenden Formulierung der Fall: „Die Überstunden sind mit der vereinbarten Vergütung abgegolten.“

Beinhaltet der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, die besagt, dass Mehrarbeit pauschal mit dem Gehalt oder Lohn abgegolten sind, ist diese laut § 307 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam. So hat es auch das Bundesarbeitsgericht (BAB) in seinem Urteil vom 01.09.2010 (Az. 5 AZR 517/09) bestätigt. Es sieht hierdurch das Transparenzgebot verletzt. Denn in § 307 BGB heißt es:

Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung:

1. mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2. wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.“

Zulässig sind in der Regel allerdings Überstundenregelungen, bei denen eine zeitlich konkret eingegrenzte Anzahl von Überstunden – etwa 10 Stunden pro Monat – durch das Gehalt abgegolten sind.

Ebenfalls sieht die gesetzliche Überstundenregelung in Deutschland vor, dass sowohl werdende wie stillende Mütter (§ 8 Mutterschutzgesetz – MuSchG) als auch Jugendliche (§ 8 Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG) keine Überstunden ableisten dürfen. Sie gelten als besonders schutzwürdig. Bei letzteren muss deshalb bei etwaiger Mehrarbeit innerhalb der folgenden drei Wochen die Arbeitszeit gemäß der geleisteten Stunden verringert werden.

Wie sieht es mit der Überstundenregelung in Teilzeit aus?

Auch bei Teilzeit kommt es grundsätzlich darauf an, was im Arbeitsvertrag oder anderen möglicherweise zutreffenden Regularien vereinbart ist.

So kann beispielsweise in einem Tarifvertrag durchaus festgelegt sein, dass Teilzeitkräfte Mehrarbeit erbringen müssen. Des Weiteren muss auch in Ausnahmesituationen Mehrarbeit abgeleistet werden.

Achtung! Laut Arbeitsrecht muss die Überstundenregelung verhältnismäßig sein. Das heißt, einem Arbeitgeber ist nicht gestattet, weniger Mitarbeiter einzustellen und diese mehr arbeiten zu lassen, um die Differenz auszugleichen. Auch in Teilzeit sind die Überstundenregelung und geltende gesetzliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen.

Arbeitet eine Teilzeitkraft regelmäßig mehr als im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, kann dies dazu führen, dass hieraus ein Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung entsteht, auch wenn ursprünglich etwas anderes vereinbart wurde (Landesarbeitsgericht Hamm am 04.05.2006, Az. 8 Sa 2046/05).

Überstundenregelung in Deutschland – müssen Überstunden bezahlt werden?

Für viele Arbeitnehmer scheint es durchaus logisch zu sein, dass sich Mehrarbeit auch finanziell auszahlen sollte. Allerdings gibt es zu Überstunden und ihrer Vergütung im Gesetz keine Regelungen, die konkret besagen, dass und in welcher Höhe sie bezahlt werden muss. In der Regel finden sich jedoch entsprechende Vereinbarungen hierzu im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Doch selbst wenn es keine Angaben zur Vergütung von Überstunden gibt, besagt die Überstundenregelung im deutschen Arbeitsrecht, dass durchaus ein Vergütungsanspruch bestehen kann. So heißt es in § 612 BGB:

Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.“

Bei der Überstundenregelung ist zudem die Beitragsbemessungsgrundlage zu berücksichtigen. Das BAG hat in einem seiner Urteile festgehalten, dass leitende Angestellte, die mehr als 71.400 Euro (Westdeutschland) bzw. 60.000 Euro (Ostdeutschland) verdienen, nicht pauschal einen Vergütungsanspruch geltend machen können (BAG vom 22.02.2012, Az. 5 AZR 765/10).

Was passiert mit den Überstunden bei Kündigung?

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, zum Beispiel mit einem Aufhebungsvertrag, führen Arbeitnehmer häufig ihre Überstunden ins Feld, um frühzeitiger auszuscheiden. In diesem Zusammenhang wird häufig eine Ausgleichsquittung diskutiert. Ein Arbeitnehmer, der eine solche unterzeichnet, verzichtet demnach mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf sämtliche Ansprüche aus geleisteter Mehrarbeit.

Sind Sie sich unsicher bezüglich der Überstundenregelung bei Kündigung, nehmen Sie Kontakt zu einem versierten Arbeitsrechtsanwalt auf. Er berät Sie umfangreich und verhindert unter Umständen, dass Sie nachteilige Vereinbarungen unterschreiben.

Quellen und weiterführende Links

• § 3 ArbZG
• § 307 BGB
• BAB vom 01.09.2010 (Az. 5 AZR 517/09)
• LG Hamm vom 04.05.2006 (Az. 8 Sa 2046/05)
• § 612 BGB
• BAG vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 765/10)

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