Verdachtskündigung: Wann kann sie erfolgen?

Weder eine ordentliche Kündigung, also eine Entlassung unter Einhaltung der jeweils geltenden Kündigungsfrist, noch eine fristlose Kündigung darf im Arbeitsrecht grundlos erfolgen. Bei Ersterer müssen in der Regel verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, Letztere hingegen wird meist mit einer Verletzung der vertraglich geschuldeten Pflichten begründet.

Soll ein Arbeitnehmer deshalb entlassen werden, muss ihm der Pflichtverstoß erst einmal nachgewiesen werden. In einem solchen Fall ist die Rede von einer Tatkündigung. Besteht jedoch lediglich der Verdacht einer Pflichtverletzung, ist unter Umständen auch eine sogenannte Verdachtskündigung möglich. Informationen rund um diese Form der Kündigung lesen Sie im Ratgeber.

Verdachtskündigung: Was ist das genau?

Wie weiter oben erwähnt, reicht bei Verdachtskündigungen, wie es der Name bereits vermuten lässt, allein der Verdacht aus, dass der Arbeitnehmer sich eine grobe Pflichtverletzung geleistet hat.

Eine solche muss demzufolge nicht bewiesen werden. Hier wird der Unterschied zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung besonders deutlich:

Bei Letzterer muss die Pflichtverletzung des Beschäftigten – nicht selten vor Gericht – nachgewiesen werden, bei Ersterer hingegen reicht es aus, dass das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Verdacht zerstört wurde.

Es gibt kein Gesetz im Arbeitsrecht, welches die Verdachtskündigung thematisiert. Vielmehr basieren die damit zusammenhängenden Voraussetzungen auf der jeweils geltenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, in diesem Fall auf der des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. Juni 2009 (Az.: 2 AZR 474/07).

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Im Gegensatz zu einer Tatkündigung kann eine Verdachtskündigung zwar bereits aufgrund einer begründeten Vermutung stattfinden, dass der Betroffene einen arbeitsrechtlichen Pflichtverstoß begangen hat, dies funktioniert allerdings nicht ohne Weiteres. Welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, haben wir Ihnen anschließend zusammengefasst:

• Der Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes steht im Raum: Es müssen objektive (und daher auch nachweisbare) Tatsachen vorliegen, die für eine grobe Pflichtverletzung sprechen (z. B. Betrug, Diebstahl oder sexuelle Belästigungen)
• Der dringende Verdacht eignet sich dafür, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ernsthaft und nachhaltig zu zerstören
• Der Arbeitgeber hat alles dafür getan, um die Sache zu klären (inkl. Anhörung des Betroffenen) und festgestellt, dass es kein milderes Mittel als die fristlose Verdachtskündigung gibt, um mit der Situation umzugehen
• Es hat eine Interessenabwägung stattgefunden: Das Interesse des Arbeitgebers an der (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung der Zusammenarbeit

Außerdem: Der Arbeitgeber muss die außerordent­liche Verdachtskündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklären. Diese Kündigungserklärungs­frist beginnt laut § 626 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zu dem Zeitpunkt zu laufen, zu dem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die für die Verdachtskündigung maßgeblich sind.

Auch wenn es sich in der Regel bei einer Verdachtskündigung um eine außerordentliche Kündigung handelt, gelten für den Fall einer ordentlichen Verdachtskündigung im Arbeitsrecht die gleichen Voraussetzungen. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird der Arbeitgeber sowohl eine fristlose als auch hilfsweise eine ordentliche Verdachtskündigung aussprechen, um sich abzusichern, sollten Sie als Betroffener mit einer Klage erfolgreich gegen die außerordentliche Entlassung vorgehen.

Vor der Verdachtskündigung: Anhörung von Arbeitnehmer und Betriebsrat

Bevor Verdachtskündigungen ausgesprochen werden dürfen, müssen diverse Anhörungen stattfinden. Zunächst einmal muss der betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, sich zu den Vorwürfen zu äußern und ggf. Beweise vorzulegen, die ihn entlasten. Der Arbeitgeber muss ihn daher mit seinem Verdacht konfrontieren und versuchen, den Sachverhalt zu klären. Dies kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschehen.

Wichtig: Als Arbeitnehmer sind Sie nicht dazu verpflichtet, an der Anhörung vor der Verdachtskündigung teilzunehmen. Weigern Sie sich, kann Sie der Arbeitgeber jedoch auch ohne Anhörung auf Verdacht entlassen. Darüber hinaus muss vor einer Verdachtskündigung auch der Betriebsrat angehört werden, sofern es einen solchen im Unternehmen gibt. Nur wenn dieser seine Zustimmung erteilt, nachdem er von allen Umständen erfahren hat, kann die Verdachtskündigung wirksam erfolgen.

Was können Arbeitnehmer gegen Verdachtskündigungen tun?

Haben Sie als Beschäftigter beispielsweise eine Verdachtskündigung wegen Diebstahl erhalten, obwohl Sie unschuldig sind, sollten Sie über eine Kündigungsschutzklage nachdenken. Dafür haben Sie ab Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit. Mit einer solchen Klage können Sie entweder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erreichen oder sich auf einen Vergleich einigen, wobei die Zusammenarbeit beendet wird und Sie stattdessen nach der Verdachtskündigung eine Abfindung erhalten.

Gut zu wissen: Fand vor der Verdachtskündigung keine Anhörung vom Betriebsrat statt, obwohl es einen solchen im Unternehmen gibt, ist die Entlassung generell unwirksam. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber für die vor der Verdachtskündigung verpflichtende Anhörung eine Frist ansetzt, die viel zu kurz ist, und Ihnen nach Ablauf dieser direkt kündigt, ohne Sie angehört zu haben.

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.

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