Versetzung: Wann das Arbeitsrecht eine solche gestattet

Je länger Arbeitnehmer im gleichen Unternehmen beschäftigt sind, desto mehr gewöhnen sich wohl die meisten an ihr Umfeld und ihre Aufgaben. Gerade unter Kollegen, die eng zusammenarbeiten, können sich mit den Jahren Freundschaften entwickeln. Doch je wohler sich Beschäftigte fühlen, desto größer ist zumeist der Schock, wenn der Arbeitgeber plötzlich von Versetzung spricht.

Damit kann zwar zunächst einmal lediglich der Wechsel in eine andere Abteilung gemeint sein, allerdings stellt auch die Versetzung an einen komplett anderen Arbeitsort eine Möglichkeit dar. Doch unabhängig davon, um welches Szenario es letztendlich geht, steht wohl fest, dass sich der bisherige Arbeitsalltag verändern wird.

Welche Vorschriften sieht das Arbeitsrecht bei einer Versetzung vor? Dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einfach so einen anderen Arbeitsort zuweisen? Und hat bei einer Versetzung nicht der Betriebsrat auch noch ein Wörtchen mitzureden? Antworten auf diese Fragen finden Sie im folgenden Ratgeber.

Was ist eine Versetzung genau?

Um die Frage zu klären, worum es sich bei einer Versetzung genau handelt, hilft ein Blick in § 95 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dort heißt es:

Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. […]“

Daraus ergibt sich: Eine Versetzung muss zunächst einmal für mindestens einen Monat erfolgen. Bei Änderungen, die für einen kürzeren Zeitraum vorgenommen werden sollen, handelt es sich um eine Umsetzung und keine Versetzung. Letztere kann wiederum in unterschiedlichen Formen auftreten. Folgende Optionen sind dabei möglich:

• Der Arbeitnehmer bekommt neue Aufgaben zugewiesen, die sich enorm von denen unterscheiden, die er bisher erledigt hat.
• Der Arbeitnehmer wechselt in eine andere Abteilung des Betriebs.
• Dem Arbeitnehmer wird ein neuer Arbeitsort (ggf. sogar in einer anderen Stadt) zugewiesen.

Wichtig: Bei einer Versetzung handelt es sich allgemein um eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers. Um sie durchsetzen zu können, bedarf es daher nicht einmal der Zustimmung des Arbeitnehmers, da der Arbeitgeber im Regelfall durch sein Weisungs- bzw. Direktionsrecht über eine Versetzung bestimmen darf. Es geht demzufolge nicht darum, ob der betroffene Mitarbeiter sein Einverständnis dazu gibt, sondern vielmehr darum, ob der Chef die Berechtigung dazu hat.

Wann ist eine Versetzung erlaubt und wann nicht?

Ob eine Versetzung in eine andere Abteilung des Betriebs oder sogar ein Arbeitsortwechsel durch den Arbeitgeber angeordnet werden darf, ist abhängig von mehreren Faktoren. Zunächst einmal ist dabei das Weisungsrecht des Chefs von Bedeutung, das in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) wie folgt definiert ist:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwend­baren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. […]“

Demzufolge steht das Weisungsrecht des Arbeit­gebers nicht über allem. „Nach billigem Ermessen“ bedeutet in diesem Fall, dass der Chef nicht nur seine eigenen Interessen, sondern auch die des Beschäftigten wahren muss.

Es geht also um eine Interessenabwägung. Dabei spielt unter anderem die zumutbare Entfernung zum Arbeitsplatz eine Rolle. Weiterhin hat er zwar allgemein das Recht dazu, einen Mitarbeiter zu versetzen, allerdings nur, wenn Vorschriften in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitstrag eine Versetzung nicht ausschließen. Sollte dem so sein, kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht an einen anderen Arbeitsort versetzen.

Häufig befindet sich allerdings eine sogenannte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag, mit der sich der Chef vorbehält, den Arbeitnehmer gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder an einen anderen Arbeitsort zu verfrachten. Sofern es sich dabei nicht um eine unwirksame Klausel handelt, können Sie sich als Beschäftigter in der Regel nicht gegen eine Versetzung wehren.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Versetzung?

Gemäß § 99 BetrVG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei einer geplanten Versetzung die Zustimmung vom Betriebsrat einzuholen. Sollte dieser den Arbeitsortwechsel nicht gestatten, sind dem Chef normalerweise die Hände gebunden. Es steht dem Betriebsrat allerdings nicht zu, diese Entscheidung nach Belieben zu treffen.

Vielmehr muss er sich dabei auf bestimmte gesetzliche Gründe beschränken. Ist beispielsweise eine Versetzung aufgrund einer Vorschrift in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern. Das Gleiche gilt, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung in irgendeiner Weise stark benachteiligt wird.

Muster für die Versetzung eines Arbeitnehmers

Im Folgenden stellen wir Ihnen ein Muster für die Versetzung eines Arbeitnehmers zur Verfügung. In diesem Beispiel geht es jedoch nicht um einen neuen Arbeitsort, sondern eine Versetzung in eine andere Abteilung des Betriebs. Bedenken Sie, dass Musterschreiben niemals eins zu eins verwendet, sondern vielmehr individuell angepasst werden sollten.

Laden Sie hier kostenlos das Muster für eine Versetzung des Arbeitnehmers herunter!

Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um eine Vorlage handelt. Übernehmen Sie diese daher nicht unverändert.

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.