Kurz & Knapp: Wettbewerbsverbot
Das Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer verpflichtet zur Treue und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Der Angestellte darf dem arbeitgebenden Unternehmen keine Konkurrenz machen. Mehr dazu erfahren Sie hier.
Der Arbeitnehmer muss im Wettbewerbsverbot einige Pflichten erfüllen. Er darf beispielsweise weder wichtiges unternehmenbezogenes Wissen an Konkurrenzunternehmen weitergeben, noch darf er Kunden abwerben. Weitere Pflichten lesen Sie hier nach.
Im Arbeitsvertrag kann eine Wettbewerbsklausel vereinbart werden. Diese enthält ein Wettbewerbsverbot über den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses hinaus (sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot). Die Vereinbarung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, wie das Festlegen einer Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer. Durch einvernehmliche Vereinbarung, wie einen Aufhebungsvertrag, kann das Wettbewerbsverbot beseitigt werden.
Inhalt
Was versteht man unter dem Wettbewerbsverbot?
Obwohl im Arbeitsrecht viele Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers gelten, existieren auch einige, die die Interessen des Arbeitgebers schützen; darunter auch das Wettbewerbsverbot. Seine Definition besagt, dass der Angestellte nicht mit dem Arbeitgeber konkurrieren darf. Als Teil des Unternehmens unterliegt er einer Treue- und Loyalitätspflicht. Das bedeutet, dass er Handlungen vornehmen sollte, die dem Betrieb nützen und unterlassen sollte, was diesem schadet. Verstößt er gegen das Wettbewerbsverbot, kann er zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet sein.
Das Wettbewerbsverbot verbietet zum Beispiel, dass Sie in der Sportutensilienindustrie, in der Sie zur Zeit arbeiten in anderen Unternehmen nebenbei tätig sind, jedoch können Sie sehr wohl nebenher in einem Reisebüro jobben.
Zum Wettbewerbsverbot gehören im Detail folgende Handlungen:
- das Abwerben von Angestellten für das eigene Unternehmen
- Darlehen an Konkurrenten gewähren
- die Beteiligung an konkurrierenden Unternehmen
- Kunden abwerben
Gesetzliches und vertragliches Wettbewerbsverbot
Das Wettbewerbsverbot ist im Gesetz festgelegt. Schon aus der allgemeinen Treuepflicht, die in § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) normiert ist, ergibt sich, dass der Arbeitnehmer nicht mit dem Arbeitgeber konkurrieren darf. Für kaufmännische Angestellte, die im Handelsgesetzbuch (HGB) als Handlungsgehilfen bezeichnet werden, konkretisiert das Gesetz diese Pflicht. § 60 HGB definiert das Wettbewerbsverbot wie folgt:
“(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.
(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.“
Neben dem Wettbewerbsverbot, welches im HGB festgelegt ist, kann es vertraglich festgelegt werden. Die Vereinbarung im Vertrag kann dabei über den Grundsatz im Gesetz hinaus gehen oder ihn einschränken. Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowohl für die Zeit des Arbeitsverhältnisses als auch für die Zeit danach vereinbaren, während das gesetzliche nur für die Vertragszeit gilt.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Konkurrieren über den Vertrag hinaus
Das vertragliche und gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt zunächst nicht grundsätzlich für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis. Da Arbeitnehmer nach Austritt aus dem Unternehmen häufig in derselben Branche bleiben, hat der Arbeitgeber allerdings ein Interesse daran, dass sein ehemaliger Angestellter nicht zu konkurrierenden Unternehmen übertritt, mitsamt seines Wissens, welches er auch in dem Unternehmen angesammelt hat.
Vor allem Führungskräfte und Mitarbeiter mit Einblicken in die Forschung und Entwicklung oder andere sensible Unternehmensbereiche sollen diese Kenntnisse nicht an Konkurrenten weiter geben. Es ist eine explizite Vereinbarung für die nachvertragliche Zeit erforderlich. Dabei sind nach § 74 ff. HGB bestimmte Voraussetzungen erforderlich.:
- Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Vereinbarung mindestens 18 Jahre alt sein.
- Der Arbeitgeber benötigt ein berechtigtes geschäftliches Interesse an der Fortführung des Wettbewerbsverbots.
- Die Abmachung muss bezüglich Ort, Inhalt und Zeit angemessen sein und darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindern.
- Die Vereinbarung ist in Schriftform zu treffen, wobei beide Parteien unterschreiben müssen.
- Eine Karenzentschädigung muss vereinbart werden.
Ein schlichter Verweis auf die §§ 74 ff. HGB reicht im Arbeitsvertrag aus, um nachvertraglich das Wettbewerbsverbot festzulegen. Grundsätzlich kann es nur für die Dauer von zwei Jahren nach Unternehmensaustritt vereinbart werden. Der Arbeitgeber zahlt Ihnen während der Zeit, in der das Wettbewerbsverbot gilt, eine Karenzentschädigung. Die Nachteile, die der Arbeitnehmer in dieser Karenzzeit erleidet, sollen durch eine Geldzahlung ausgeglichen werden. Er kann schließlich nicht ohne Weiteres in seiner Branche blieben und dort arbeiten.
Die Entschädigung beim Wettbewerbsverbot
Der Arbeitnehmer bekommt in der Zeit vom Wettbewerbsverbot eine Entschädigung (Karenzentschädigung). Diese beträgt mindestens die Hälfte des Bruttoentgelts, das der Arbeitnehmer zuletzt vom Arbeitgeber erhalten hat. Höchstens liegt der Betrag bei 110 % der letzten Bruttovergütung. Auch Sachleistungen werden einbezogen. Die Karenzentschädigung ist lohnsteuerpflichtig.
Muster eines Wettbewerbsverbotes
Wenn Sie im Arbeitsvertrag ein (nachvertragliches) Wettbewerbsverbot vereinbaren, geben Muster Ihnen einen ersten Anhalt, wie Sie ein solches formulieren. In diesem sehen Sie, was es alles enthält und können sich besser auf die Folgen einstellen. Ein Beispiel für ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag gibt dieses Muster:
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Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nur um ein Muster handelt. Übernehmen Sie dieses daher nicht unverändert.
Wettbewerbsverbot als Muster (.pdf) Wettbewerbsverbot als Muster (.doc)
Das Wettbewerbsverbot nach der Kündigung
Die Kündigung macht das Wettbewerbsverbot unter besonderen Umständen unwirksam. § 75 Absatz 1 HGB sieht die Unverbindlichkeit des Verbotes vor, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund wegen vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers kündigt und erklärt, dass er sich nicht an die Vereinbarung halten möchte. Obwohl im Arbeitsvertrag das Wettbewerbsverbot nach Kündigung vereinbart ist, wird das Verbot ebenso unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich kündigt.
Dies gilt allerdings nicht, wenn er eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung ausspricht. Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber wählen, ob das Wettbewerbsverbot weiter gelten soll oder nicht.
Die Parteien können das vereinbarte Wettbewerbsverbot durch einen Aufhebungsvertrag beseitigen. Damit können sie auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufheben.
Was sind die Folgen bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?
Die vertragliche Vereinbarung kann bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe vorsehen. In jedem Fall ist der Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er mit dem Arbeitgeber konkurriert. Weitere Folgen sind das Einbehalten der Karenzentschädigung, eine Unterlassungsklage des Arbeitgebers und der Rücktritt vom Wettbewerbsverbot unter Zurückverlangung der Karenzzahlung.
Quellen und weiterführende Links
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