Zeitarbeit in Deutschland: Definition, Dauer, Vergütung, Beantragung und mehr

Was ist eigentlich Zeitarbeit, Leiharbeit oder auch Arbeitnehmerüberlassung? Alle drei Begriffe beschreiben synonym ein Arbeitsmodell, welches sich von dem unterscheidet, unter welchem „normale Arbeitnehmer“ tätig sind.

Wer zur Leiharbeit eine Definition präsentieren möchte, muss für eine umfangreiche Beschreibung viele Faktoren bedenken. Denn im Gegensatz zum gewöhnlichen Angestelltenverhältnis sind viele Dinge für Zeitarbeitnehmer anders geregelt, beispielsweise die Vergütung, der Urlaubsanspruch und die Krankmeldung.

Der vorliegende Ratgeber bietet einen umfangreichen Überblick zum Thema „Zeitarbeit“. Neben Informationen zu den oben genannten Faktoren erhalten Sie hier Erklärungen zur Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassung, der möglichen Dauer und anderen Voraussetzungen, die für die Nutzung dieses Arbeitsmodell gegeben sein müssen.

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Nicht wenige Unternehmen in Deutschland nutzen Zeitarbeitnehmer, um Kosten zu sparen und offene Stellen schneller zu besetzen. Doch was bedeutet Arbeitnehmerüberlassung eigentlich im Detail? Diese Frage bedarf einer komplexen Antwort: Bei diesem Arbeitsmodell besteht ein sogenanntes Dreiecksverhältnis zwischen einem Verleiher, einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen, das als Entleiher agiert.

Zeitarbeitsunternehmen sind in diesem Fall die Verleiher. Die Arbeitnehmer sind direkt bei Ihnen angestellt, wenn Sie einer Entleihung zugestimmt und den Vertrag dazu unterschrieben haben. Entleiher sind immer Firmen, die mit der jeweiligen Zeitarbeitsfirma zusammenarbeiten und über diese einen Teil ihrer Beschäftigten beziehen. Das bedeutet: Für gewöhnlich besteht hier nur ein Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Zeitarbeitsbetrieb. Erster ist nicht direkt in dem Unternehmen, in dem er als Beschäftigter tätig ist, angestellt.

Vor allem Personen, die Schwierigkeiten haben, auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland eine passende Stelle zu finden, kommen mit Arbeitnehmerüber­lassung in Kontakt.

Denn auch die Arbeitsämter arbeiten mit Zeitarbeitsunternehmen zusammen, um arbeitslose Menschen erfolgreich zu vermitteln. Diese können die Beschäftigung als Zeitarbeit teilweise als Brücke zum Einstieg in die Berufswelt nutzen.

Trotz vorhandener Gleichstellungsrechte und anderen Vorschriften, die im Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder auch AÜG) verankert sind, sparen die Entleiher Geld.

• Denn fest angestellte Mitarbeiter sorgen am Ende des Tages für deutlich mehr Kosten.
• Hinzu kommt, dass bei Zeitarbeit unliebsame Mitarbeiter einfacher wieder „entfernt“ werden können, da die Anstellung bei der Zeitarbeitsfirma besteht und nicht beeinträchtigt wird.
• Die einzigen Zahlungen, die das entleihende Unternehmen tätigt, sind direkt an das Zeitarbeitsunternehmen gerichtet.

So unterscheidet sich Zeitarbeit von direkten Anstellungen

Zeitarbeit hatte lange mit einem schlechten Image zu kämpfen und wird auch heute noch von vielen eher skeptisch betrachtet. Zwar wurde schon im Jahr 1972 das Arbeitnehmerüberlassungs­gesetz verabschiedet. Dieses bot jedoch von vornherein viele Ausnahmeregelungen und Lücken. Unseriöse Unternehmen schreckten entsprechend nicht darauf zurück, diese profitfördernd auszunutzen. Aus diesem Grund wurde Arbeitnehmerüberlassung lange Zeit als moderne Sklaverei bezeichnet.

In den letzten Jahren wurde das AÜG jedoch kontinuierlich angepasst, um solche Missbrauchshandlungen mehr und mehr zu erschweren. Das ist aber auch schon alles, was die Änderungen bisher bewirkt haben. Denn solche profitorientierten Handlungen, die zu Lasten der Arbeitnehmer durchgeführt werden, gibt es weiterhin. Nur die Anzahl dieser sinkt über die Zeit. Die Kritik am Arbeitsmodell hält an, unter anderem durch die folgenden Unterschiede zur direkten Anstellung:

• Es kann bei Arbeitnehmerüberlassung in kurzen Zeitabständen dazu kommen, dass die Arbeitsstelle gewechselt werden muss.
• Dadurch, dass Gleichstellungsgrundsätze teilweise umgangen werden können, liegt die Bezahlung teilweise unter dem Niveau von fest angestellten Mitarbeitern.
• Gehälter setzen sich zudem teilweise aus verschiedenen Leistungen zusammen.
• Ein festes Team bildet sich in Unternehmen, die vermehrt auf Zeitarbeit setzen, oft nicht.
• Beschäftigungsverhältnisse enden nicht selten bereits nach drei Monaten.

Bei allen Unterschieden besitzen Zeitarbeitnehmer und fest angestellte Beschäftigte jedoch eine Gemeinsamkeit: Rechte in Bezug auf Arbeits- und Kündigungsschutz sind in jedem Fall gleich. Auch von den Sozialversicherungen sind Zeitarbeitnehmer nicht ausgeschlossen.

Zeitarbeit vs. Zeitvertrag vs. Werkvertrag

Verschiedene Arbeitsmodelle und Vertragsarten werden nicht selten mit Arbeitnehmerüberlassung verwechselt. Dazu zählt auch der Zeitvertrag, welcher einen normalen Arbeitsvertrag beschreibt, der zeitlich befristet ist. Das hat nichts mit Zeitarbeitnehmern zu tun. Wie bereits erwähnt unterschreiben diese in den meisten Fällen einen unbefristeten Vertrag bei einer Zeitarbeitsfirma.

Wer jedoch einen Zeitvertrag unterzeichnet, weiß von vornherein, dass sein Arbeitsverhältnis an einem festgelegten Tag enden wird, sollte es zu keiner Vertragsverlängerung kommen. Ein Vorteil dabei: Wer am Ende der Befristung mit seiner Beschäftigung im Unternehmen unzufrieden ist, muss selbst nicht kündigen. Der Vertrag endet einfach. Dadurch kann es zu keiner Sperre in Bezug auf Arbeitslosengeld kommen. Nur in wirklich seltenen Fällen fußt ein Zeitarbeitsverhältnis auf einem Zeitarbeitsvertrag.

Es zeigt sich: Sowohl Werkverträge als auch Zeitverträge haben in der Regel nur wenig mit dem Arbeitsmodell der Zeitarbeit auf sich. Aber gerade Werkarbeit kann aufgrund des Fremdpersonaleinsatzes schnell mit Arbeitnehmerüberlassung verwechselt werden. Das führt auch immer wieder dazu, dass sich Arbeitsgerichte damit befassen und urteilen müssen, ob bestimmte Gesetze anzuwenden sind.

Vor- und Nachteile der Zeitarbeit

Damit Sie einen klaren Überblick haben, was für und gegen Zeitarbeit spricht, haben wir für Sie zwei Auflistungen zusammengestellt. Im folgenden können Sie lesen, warum Arbeitnehmerüberlassung richtig gut sein kann:

• Es besteht ein reger Kontakt zu verschiedenen Menschen: Das Risiko des häufigen Einsatzortwechsels kann auch zur Folge haben, dass sie viele unterschiedliche Persönlichkeiten kennenlernen. Dabei können auch Geschäftsbeziehungen entstehen.
• Es bietet Personen ohne Ausbildung eine Perspektive: Ohne eine Berufsausbildung haben es Bewerber oft schwer, zu Vorstellungsgesprächen überhaupt eingeladen zu werden. Zeitarbeit hilft auch in diesem Fall, schneller an passende Jobs heranzukommen. Entsprechend ist die Bewerbung nicht selten einfacher, da Zeitarbeitsfirmen unterstützend mitwirken.
• Es ist grundsätzlich eine Chance auf Übernahme vorhanden: Wer sich als Zeitarbeitnehmer gut macht, hat durchaus die Möglichkeit, als fester Mitarbeiter übernommen zu werden und so der Zeitarbeit zu entkommen. Diese „Sprungbrett-Funktion“ wird im nächsten Abschnitt genauer diskutiert.

Aber, wie bereits erwähnt, besitzt Arbeitnehmerüberlassung auch heute nicht ohne Grund einen eher bescheidenen Ruf. Entsprechend lassen sich klare Negativmerkmale des Arbeitsmodells definieren:

• Der Arbeitsweg kann lang sein: Die Verpflichtung zur Leiharbeit geht immer mit dem Risiko einher, einem Unternehmen zugewiesen zu werden, das nur über einen längeren Weg erreichbar ist.
• Die Bindung zum entleihenden Unternehmen fehlt: Der häufige Wechsel des Unternehmens kann dafür sorgen, dass die Zugehörigkeit leidet und kein fester Kollegenkreis entsteht. Nicht selten sind Arbeitnehmer in der Zeitarbeit auch von Teamevents sowie von Fortbildungen ausgeschlossen. Dabei können sich Betroffene schon einmal wie Arbeiter zweiter Klasse vorkommen. Darunter leiden die Stimmung und der Wissenserwerb.
• Das Gehalt ist niedriger: Fest angestellte Mitarbeiter verdienen häufig mehr Geld, zumindest innerhalb der ersten Monate.

Arbeitnehmerüberlassung als Karrieresprungbrett

Nicht selten heißt es: „Durch Zeitarbeit hast du eine große Chance, eine Festanstellung zu erlangen.“ Aber ist das wirklich so? Interessant ist diesbezüglich eine Studie, die von der Bertelsmann-Stiftung zu dieser Thematik durchgeführt wurde.

So steigt die Wahrscheinlichkeit beispielsweise mit längerer Tätigkeit in einem Unternehmen. Außerdem tendieren kleinere Betriebe eher dazu, Leiharbeiter später zu übernehmen. Dazu kommt:

Zeitarbeitnehmer besitzen kurzfristig gesehen keinen grundlegenden Vorteil gegenüber vergleichbaren Arbeitslosen, die einen Job auf den regulären Arbeitsmarkt suchen und finden.

Hier bestätigt sich der bereits angesprochene Langzeiteffekt. Sind Sie länger in Zeitarbeit in einem Betrieb tätig und leisten solch gute Arbeit, dass der dortige Chef Sie anerkennt, steigen Ihre Chancen enorm. Es darf jedoch nicht von vornherein zu viel erwartet werden. Ein schneller Übergang findet eher selten statt.

Mindestlohn bei Zeitarbeit

Seit über zwei Jahren genießen Arbeitnehmer in Deutschland den Mindestlohn. Das dazugehörige Mindestlohngesetz soll dafür sorgen, dass „Ausbeuterlöhne“ in keiner Branche mehr gezahlt werden. Es stellt sich die Frage, ob auch Leiharbeitnehmer von dieser Regelung profitieren. Tatsächlich gibt es auch bei diesem Arbeitsmodell klare Vorschriften, diese folgen jedoch nicht dem Mindestlohngesetz. Maßgeblich ist diesbezüglich § 3a AGÜ. Darin steht unter anderem:

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern, die zumindest auch für ihre jeweiligen in der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Mitglieder zuständig sind (vorschlagsberechtigte Tarifvertragsparteien) und bundesweit tarifliche Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung miteinander vereinbart haben, können dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam vorschlagen, diese als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich festzusetzen […]“

In der Tat gibt es die hier genannte Lohnuntergrenze für Zeitarbeit. Dabei gab es in der Vergangenheit stets Unterschiede zwischen Ost und West, was seit dem 1. April 2022 jedoch nicht mehr der Fall ist. Seitdem gilt im gesamten Bundesgebiet ein einheitliches Mindeststundenentgelt. Ab dem 1. April 2023 betrug dieses 13 Euro pro Stunde, die zum Januar 2024 ist es auf 13,50 Euro angehoben worden. Seit November 2024 beträgt der Mindestlohn bei Zeitarbeit 14 Euro und steigt ab dem 1. März 2025 auf 14,53 Euro. Weniger dürfen Zeitarbeitnehmer also in keinem Fall verdienen.

Damit liegt die Lohnuntergrenze für die Arbeitnehmerüberlassung aktuell sogar über dem gesetzlichen Mindestlohn. Dieser beträgt 12,82 € (Stand Januar 2025) brutto pro Stunde. Leiharbeiter sollten genau darauf achten, dass ihnen keine niedrigere Bezahlung zu Teil wird. Bei Problemen sollten sich Betroffene an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.

Die erlaubte Dauer bei Arbeitnehmerüberlassung

Es zeigt sich, dass Beschäftigte in der Zeitarbeit für gewöhnlich nach unbefristeten Verträgen arbeiten. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Leiter einer Zeitarbeitsfirma einen Angestellten so lang in einem Unternehme beschäftigten können, wie sie möchten. Denn tatsächlich ist Arbeitnehmerüberlassung an eine Dauer gebunden, die gesetzlich festgelegt ist:

• Lange Zeit war die gesetzliche Formulierung in diesem Bereich wirklich schwammig. So durften Leiharbeitnehmer nur „vorrübergehend“ eingesetzt werden.
• Seit dem 01. April 2017 gilt jedoch, dass Beschäftigte nicht länger als 18 Monate demselben Verleiher überlassen werden dürfen. Die rechtliche Grundlage bietet hier § 1 Absatz 1b Sätze 1 bis 3 AÜG.

Doch auch diese Regelung besitzt Ausnahmen, welche eine längere Entleihung erlauben. So sorgt eine Auszeit, im Arbeitsrecht auch Karrenzeit genannt, von mindestens 3 Monaten und einem Tag dafür, dass Beschäftigte erneut in einem Unternehmen eingesetzt werden, in dem sie schon tätig waren.

Betroffene, die das Risiko auf zu lange Zeitarbeit in einem Unternehmen vermeiden wollen, sollten sich also im Vorfeld über die geltenden Tarifverträge genau informieren. Andernfalls ist die Vorgabe des Gesetzgebers keine effektive Absicherung.

Arbeitnehmerüberlassung beantragen

Zeitarbeit ist nach § 1 AGÜ erlaubnispflichtig. Das bedeutet, dass Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung bestimmte Voraussetzung erfüllen, damit es zur Entleihung von Arbeitnehmern kommen kann. Genauer gesagt: Verleiher sind verpflichtet, eine Erlaubnis einzuholen, um eine Zeitarbeitsfirma überhaupt zu betreiben. Diese erhalten Sie bei der Agentur für Arbeit.

Diese Erlaubnispflicht erfüllt einen bestimmten Zweck: Sie sorgt dafür, dass Zeitarbeitgeber die notwendige Zuverlässigkeit besitzen, wenn sie auf diese Art und Weise Geld verdienen wollen. Ob diese vorliegt, überprüft die zuständige Behörde, in dem Muster-Arbeitsverträge und Arbeitnehmerüberlassungsverträge unter die Lupe genommen werden.

Sowohl Arbeitnehmerüberlassungsverträge als auch Arbeitsverträge sind unwirksam, wenn sie entgegen der Erlaubnispflicht aufgesetzt werden.

Dabei gibt es aber auch eine Ausnahme: Erklärt sich der Zeitarbeitnehmer bereit, trotz des deutlichen Gesetzesverstoßes an den Vereinbarungen festzuhalten, bleiben die Verträge erhalten und das Arbeitsverhältnis legal.

Der Gesetzgeber erklärt im Falle eines Verstoßes auch den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als ungültig, weil andernfalls nur der Arbeitnehmer ohne Arbeitsvertrag dastünde und immer noch an die Leiharbeitsfirma gebunden wäre. Aus dem AÜG ergeben sich im Falle einer fehlenden Erlaubnis außerdem weitere Ansprüche:

• Der Leiharbeitnehmer kann beim Verleiher Schadensersatz einfordern.
• Darüber hinaus muss die Zeitarbeitsfirma Lohnnebenkosten trotz Unwirksamkeit zahlen, wenn der nicht gültige Arbeitsvertrag bereits eine Lohnzahlung ausgelöst hat.

Es lässt sich darüber hinaus festhalten, dass auch der Entleiher ein rechtliches sowie wirtschaftliches Risiko trägt, wenn er mit unseriösen Verleihern verhandelt. Geschäftsführer sollten entsprechend immer darauf achten, dass die jeweilige Zeitarbeitsfirma eine Erlaubnis von der Agentur für Arbeit besitzt.

Der Gleichstellungsgrundsatz

Gerade für Arbeitnehmer, welche länger innerhalb der Arbeitnehmerüberlassung arbeiten, ist § 8 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz interessant. In Absatz 1 des Paragraphen steht mitunter:

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).“

Dieser Gleichstellungsgrundsatz sorgt dafür, dass Zeitarbeitnehmer theoretisch schon ab dem allerersten Tag der Überlassung einen Anspruch auf gleiche Bezahlung als auch gleiche Behandlung besitzen. Doch auch hier gibt es eine Ausnahmeregelung. Diese ist gültig, sobald der Beschäftigte nach einem in der jeweiligen Branche anerkannten Tarifvertrag bezahlt wird. In diesem Fall darf offiziell von dem Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden.

Und diese seit Januar 2004 gültige Ausnahmeregelung hatte ihre Folgen: Seitdem sind entsprechende Tarifverträge, die auf die Leiharbeitsbranche zugeschnitten sind, in zahlreichen Varianten entstanden. Dadurch ist eine Rechtsgrundlage dafür geschaffen worden, Beschäftigte in der Zeitarbeit klar schlechter zu bezahlen als ihre fest angestellten Kollegen. Selbst die Leiharbeitsverträge des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) bleiben von diesem Merkmal nicht verschont.

Die rechtliche Grundlage für die Unterschreitung der Gleichstellung bei Zeitarbeit bildet § 8 Absatz 2 AÜG. Dort ist festgelegt, dass Abweichungen legal sind, solange festgesetzte Lohnuntergrenzen, welche für die jeweilige Branche gelten, eingehalten werden. Diese ergeben sich aktuell aus der „Vierten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung“, die am 01. September 2020 in Kraft getreten ist und bis zum 31.12.2022 gilt. In dieser Verordnung sind die Mindestlöhne genau festgelegt, die über den Zeitraum in Ost und West leicht ansteigen.

Doch es kam am 01. April 2017 zu einer Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, welche die Unterschreitung des Gleichstellungsgrundsatzes erstmals zeitlich begrenzt. Demnach gilt: Ist ein Beschäftigter in Arbeitnehmerüberlassung tätig, muss er spätestens nach neun Monaten genauso bezahlt werden, wie es bei vergleichbaren Vollzeitkräften der Fall ist. In einer Situation ist es auch erlaubt für fünfzehn Monate von der Regel abzuweichen: Nämlich dann, wenn der Zeitarbeitnehmer von einer tariflichen Regelung über den sogenannten Branchenzuschlägen profitiert.

Verstöße gegen Gleichstellungsgrundsatz: Rechtliche Folgen

Die gesetzlichen Forderungen zur Gleichstellung nicht einzuhalten, ist kein Kavaliersdelikt. Dabei kann es schnell zu Bußgeldern von bis zu 500.000 Euro kommen. Darüber hinaus droht der Verlust der Erlaubnis, die durch die Agentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung erteilt wurde. So besitzen Beschäftigte auch das Recht den fehlenden Unterschiedsbetrag, der sich durch die Differenz aus erhaltener Bezahlung und der Vergütung für Stammmitarbeiter ergibt, einzuklagen.

Gesetzeswidrige Handlungen dieser Art können außerdem arbeitsrechtlich abgemahnt werden. Kommt es dabei zu bedeutsamen Zahlungsrückständen, können darüber hinaus Arbeitsleistungen verweigert werden. Im Wiederholungsfall, nachdem eine Abmahnung keine Besserung gebracht hat, ist sogar eine fristlose Kündigung möglich. Kommt es bei Zeitarbeit im Arbeitsvertrag zu einem Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz, ist jedoch nicht nur die vereinbarte Vergütung unwirksam. Dadurch entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Ist Zeitarbeit verdeckt, handelt es sich dabei um eine illegale Form der Arbeitnehmerüberlassung. Doch was genau steckt hinter dieser Bezeichnung? Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet ein Arbeitsverhältnis, welches offiziell als werk- oder dienstvertraglicher Einsatz dargestellt wird, obwohl alle Merkmale von Leiharbeit vorliegen. Ein Beispiel dafür:

• Arbeitgeber, setzen ihre Mitarbeiter bei Kunden ein, um bei diesen „werkvertragliche Aufgaben“ zu erledigen.
• Der Kunde vor Ort besitzt jedoch das Weisungsrecht gegenüber den entsandten Mitarbeitern, nicht der eigentliche Arbeitgeber.
• Die eingesetzten Beschäftigten werden wie fest angestellte Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation eingegliedert.

In einem solchen Fall ist grundsätzlich von Arbeitnehmerüberlassung zu sprechen. Daraus folgt, dass spezifische Gesetzesvorgaben einzuhalten sind. Mitunter kommt § 99 Betriebsverfassungs­gesetz (BetrVG) zum Tragen. Demnach muss der Betriebsrat des Entleihers zustimmen, damit die Fremdmitarbeiter überhaupt zum Einsatz kommen können. Darüber hinaus gilt abermals der Gleichstellungsgrundsatz, wonach die „Werkarbeiter“ denselben Lohn wie die vergleichbaren aktiven Stammkräfte erhalten müssen. Die Rechte und Vorschriften, die in diesem Fall Anwendung finden sollten, werden jedoch durch die verdeckte Zeitarbeit missachtet.

Und diese Art der Täuschung wird bis heute durchaus von Verleihfirmen genutzt. Nicht selten haben entsprechende Unternehmen sich jedoch im Vorhinein eine Erlaubnis zur Zeitarbeitsbeschäftigung geholt, um diese bei Klagen oder Ermittlungen gegen sie vorzuweisen. Denn ohne Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besteht in diesem Fall kein gültiger Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Verleihbetrieb.

Durch die aktuelle Version, die seit dem 01. April 2017 gilt, hat sich dies geändert. Der Gesetzgeber hat eine neue Klausel eingeführt, welche verdeckte Arbeitnehmerüberlassung als illegal erklärt. So steht in § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 AÜG:

Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

Folglich können Unternehmer solche zweifelhaften Taktiken nicht mehr anwenden. Auch eine nachträgliche Vertragsergänzung ist dadurch illegal und rechtlich unwirksam. Vor der Überlassung des jeweiligen Arbeitnehmers müssen die entsprechenden Dokumente wie vom Gesetzgeber gefordert aufgesetzt werden. Andernfalls liegt eine verdeckte Zeitarbeit vor, die rechtliche Folgen nach sich zieht.

Das droht bei verdeckter Zeitarbeit

Arbeitnehmerüberlassung, die gezielt nicht so genannt wird, um Kosten zu sparen, verstößt seit der Reform im April 2017 in jedem Fall gegen das Gesetz. Dadurch hilft es den Verleihfirmen auch nicht mehr, eine gültige Erlaubnis der Agentur für Arbeit in der Hinterhand zu haben.

Der Verstoß gegen das AÜG ist in diesem Fall als Ordnungswidrigkeit einzustufen, die im Einzelfall durchaus mit einer Geldbuße über 30.000 Euro geahndet werden kann.

In einem solchen Fall ist auch der Arbeitsvertrag, der zwischen dem „ausgeliehenen Mitarbeiter“ und dem Verleiher entsteht, ungültig. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Möchte der Angestellte an seinem Arbeitsverhält­nis mit dem Zeitarbeitsunternehmen festhalten, kann dieses weiterhin bestehen.

Urlaubsanspruch als Zeitarbeitnehmer wahrnehmen

Was den Erholungsurlaub angeht, lässt der deutsche Gesetzgeber nur wenig alternative Regelungen zu. So wurde durch die Schaffung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) sichergestellt, dass wirklich jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Urlaub besitzt. Dazu zählen Minijobber, Teilzeitangestellte und auch Zeitarbeitnehmer. Doch wie genau ist der Urlaub für Beschäftigte geregelt, die in einer Arbeitsbeziehung mit einem Zeitarbeitsunternehmen stehen?

Tatsächlich gelten hier dieselben Vorschriften und Ansprüche, die bei „normalen“ Beschäftigten zum Tragen kommen. Daraus ergibt sich: Bei einer Sechs-Tage-Woche haben auch Zeitarbeitnehmer jährlich einen Anspruch auf 24 freie Werktage. Arbeiten diese jede Woche fünf Tage, müssen ihnen 20 freie Arbeitstage zur Verfügung gestellt werden. Unabhängig von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage müssen Arbeitnehmer also die Möglichkeit haben, für insgesamt vier wählbare Arbeitswochen eine Freistellung zu erhalten.

Entscheidend sind also die Anzahl der Anstellungsmonate bei der jeweiligen Zeitarbeitsfirma. Scheidet ein Leiharbeiter vor Ablauf der Wartezeit aus, darf er pro Arbeitsmonat nur ein Zwölftel des Jahresurlaubs beanspruchen. Darüber hinaus müssen Betroffene, die Urlaub beantragen wollen, bei Arbeitnehmerüberlassung oft eine Besonderheit hinnehmen.

Zwar muss hauptsächlich der Entleiher den Urlaubswünschen zustimmen. Doch auch das Zeitarbeitsunternehmen muss in den meisten Fällen informiert werden. In puncto Urlaubstage ist auch folgendes zu beachten:

• Die Anzahl an Urlaubstagen ist bei Zeitarbeit auch von der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit abhängig.
• Werden Ihnen im ersten Jahr noch 24 freie Werktage zugestanden, müssen es im zweiten Jahr 25, im dritten Jahr 26 und im vierten Jahr schon 28 Werktage sein.

Krankheit und Lohnfortzahlung

Kommt es bei Zeitarbeit zum Krankheitsfall, tun sich bei Betroffenen oft Fragen auf: An welchen Stellen muss ich mich zu welchem Zeitpunkt arbeitsunfähig melden? Wann muss ich zum Arzt gehen? Hab ich auch als Arbeitnehmer in Zeitarbeit Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall? Tatsächlich sind die Antworten auf diese Fragen nicht von der Art der Beschäftigung abhängig. Arbeitnehmer, unabhängig von ihren Arbeitsverhältnissen, müssen sich hier nach den gleichen Vorschriften richten.

Das bedeutet mitunter: Kommt es zu einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als drei Tage anhält, müssen Arbeitnehmer in jedem Fall dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Der geforderte Abgabezeitpunkt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann jedoch durch vertragliche Vereinbarungen auch vorgezogen werden. Bezüglich der Abwesenheitsmeldung im Krankheitsfall gilt jedoch immer dieselbe Vorschrift. So sind Arbeitnehmer auch bei Zeitarbeit dazu verpflichtet, am ersten Tag, so früh wie möglich und noch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn, im zuständigen Unternehmen Bescheid zu sagen. Bei Leiharbeit müssen außerdem sowohl der Entleiher als auch der Verleiher informiert werden.

Auch Beschäftigte, die im Sinne der Arbeitnehmerüberlassung angestellt sind, besitzen ein Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Die gesetzliche Grundlage bildet hier das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Es müssen jedoch einige Bedingungen erfüllt sein, damit es tatsächlich zu entsprechenden Zahlungen kommt. Zu diesen gehören:

• Es muss eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen, die durch eine Krankheit oder einen Unfall aufgetreten ist. Im Arbeitsrecht ist klar geregelt, wann von Krankheiten gesprochen werden kann.
• Es dürfen der Arbeitsunfähigkeit neben Krankheit oder Unfall keine anderen Ursachen zu Grunde liegen. Wer also zum Beispiel an einem Streik teilnimmt, darf sich dafür nicht krankschreiben lassen.
• Ein Arbeitsausfall darf nicht selbst verschuldet sein. Grobe Verstöße gegen zu erwartendes vernünftiges Verhalten können dazu führen, dass eine Selbstverschuldung vorliegt. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn jemand durch Leichtsinnigkeit gegen Unfallverhütungsvorschriften verstößt.

Kommt es zur Lohnfortzahlung, richtet sich diese bei gewöhnlichen Angestellten nach dem durchschnittlichen Gehalt, welches sonst gezahlt wird. Dabei sind keine Zuschüsse oder Prämien enthalten. Nach Ablauf der ersten sechs Wochen, aufs Kalenderjahr gerechnet, springt die Krankenkasse ein und zahlt Kranken- bzw. Verletztengeld. Letzteres wird durch die zuständige Berufsgenossenschaft getragen.

iGZ: Zeitarbeit aus Arbeitgebersicht vertreten

Zu unterschiedlichen Arbeitsmodellen existieren einige Verbände, welche Interessen der involvierten Parteien vertreten. In Bezug auf die Arbeitnehmerüberlassung ist beispielsweise der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) tätig. Dabei handelt es sich um den mitgliedstärksten Arbeitgeberverband in der gesamten Branche.

Doch wie genau vertritt ein solcher Verband eigentlich die Interessen der Unternehmer? Er beschäftigt sich mit vielfältigen Aufgaben. Dazu gehören unter anderem:

• die Verhandlung von tariflichen Vereinbarungen
• die Vertretung der Mitgliederinteressen gegenüber Politikern
• die Kommunikation mit anderen Verbänden und der Gesellschaft.

Der iGZ besitzt zudem, nach eigener Aussage, einen nicht kleinen Einfluss auf die Zukunft der deutschen Zeitarbeitsbranche. So kommen immer wieder verschiedene Arbeitskreise bzw. heute eher Projektgruppen zusammen, um neue Brancheneinsätze zu entwickeln und anschließend zu präsentieren. Daraus haben sich schon einige Initiativen entwickelt, die heute zu den Standardvorgaben gehören.

Das betrifft beispielsweise den tariflichen Mindestlohn für die Zeitarbeitsbranche, ein Verbundausbildungsmodell, das für externes Personal gilt und die neuen Gefahrtarife für die Verwaltungsberufsgenossenschaft. Darüber hinaus übernimmt der iGZ auch die jurstische Fachberatung seiner Mitglieder, wenn es um arbeitsrechts- und tarifrechtliche Angelegenheiten geht.

Top oder Flop: Die Checkliste zur Zeitarbeit

Nicht wenige arbeitssuchende Personen fragen an einem bestimmten Punkt: „Ist Zeitarbeit etwas für mich?“ Eine pauschale Antwort auf diese Frage kann auch ein Ratgeber wie der vorliegende nicht liefern. Viele situationsabhängige Faktoren und die individuellen Vorlieben der Person sind hier ausschlaggebend.

Grundlegend sollten Sie in jedem Fall die Anstellungsverträge immer gründlich lesen und auf mögliche unangenehme „Stolperfallen“ achten. Weiterhin kann die Checkliste bei der Abwägung helfen, die wir Ihnen im Folgenden zusammengestellt haben:

• Sammeln Sie umfangreiche Informationen zu dem Zeitarbeitsunternehmen, dass Sie unter dem Aspekt der Arbeitnehmerüberlassung anstellen möchte. Große Anbieter erschweren es jedoch oft, sinnvolle Rückschlüsse zu ziehen. In diesen Fällen sollten Sie die für Sie wichtigen Standorte und Filialen untersuchen.
• Vielleicht noch wichtiger als in anderen Beschäftigungsverhältnissen ist die Zusammensetzung des Gehalts. Nicht selten setzt sich dieses aus einem Grundgehalt und verschiedenen Zuschlägen zusammen. Achten Sie darauf, dass viele Teilbezahlungen nur solange erfolgen, wie Sie an ein Unternehmen entliehen sind.
• Neben der Zusammensetzung des Gehalts ist auch die eigentliche Überweisung dessen sicherzustellen. Buchungsfehler können diesen Unternehmen schon einmal unterlaufen.
• Vorsichtig sein sollten Sie, wenn Aufgabenbereiche im Arbeitsvertrag nur schwammig formuliert werden. Sichern Sie sich ab, indem Sie alles so konkret wie möglich festhalten lassen. So kommt es später nicht zu unangenehmen Überraschungen.
• Nicht zuletzt ist darauf zu achten, wie kompetent Ihnen die Mitarbeiter der für Sie zuständigen Stelle erscheinen. Diese können Ihnen in schwierigen Momenten kaum zur Seite stehen, wenn sie eher lustlos oder gar unseriös wirken.

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Über den Autor

Elyas K.

Elyas ist ein erfahrener Online-Redakteur mit einem abgeschlossenen Studium im Bereich Rechtswissenschaften. Seine Expertise auf diesem Gebiet ermöglicht es ihm, fundierte und präzise Artikel zu unterschiedlichsten Fragen im Bereich Arbeitsrecht zu produzieren, die Lesern das Erfassen der komplexen Inhalte ermöglichen sollen.

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